APLICACIÓN DE LA NORMATIVAS LABORAL EN LOS SALONES DE BELLEZA QUE OPERAN EN LA ZONA CÉNTRICA URBANA DEL CIUDAD DE SANTIAGO EN PERÍODO ENERO 2012 -DICIEMBRE 2013.
Ing. +Licdo. Yunior Andrés Castillo S.
yuniorandrescastillo@gmail.com
Celular: 1-829-725-8571
República Dominicana
2021.
“APLICACIÓN DE LA NORMATIVAS LABORAL
EN LOS SALONES DE BELLEZA QUE OPERAN EN LA ZONA CÉNTRICA URBANA DEL
CIUDAD DE SANTIAGO EN PERÍODO ENERO 2012 -DICIEMBRE 2013”
ÍNDICE
AGRADECIMIENTOS.
INTRODUCCIÓN.
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema.
1.2 Formulación del problema.
1.3 Sistematización del problema.
1.4 Justificación e importancia.
1.5 Objetivos de la investigación.
1.6.1 Objetivo general.
1.6.2
Objetivos
específicos.
1.7 Delimitación de la
Investigación.
1.7.1 Tiempo.
1.7.2 Lugar.
1.7.3 Persona.
1.8 Operacionalización de las Variables.
CAPITULO
I: MARCO TEÓRICO O CONCEPTUAL.
2.1
Antecedentes del problema.
2.2
Breve reseña del estudio.
2.2.1 Oficina de Trabajo de la Provincia de
Santiago.
2.2.2 Evolución del Derecho de Trabajo.
2.2.2.1 Historia del Trabajo
en Tiempo de la Colonia.
2.2.2.1.1 Régimen del Código Civil
Francés.
2.2.2.2 Historia del Derecho Dominicano del Trabajo.
2.2.3 Ley 637 de 1944.
2.2.4 Código de Trabajo de 1951.
2.2.5 Evolución y Características
Incluyendo el Código de Trabajo de 1992.
2.2.6 Formación y Prueba del Contrato de
Trabajo en los salones de belleza
de la Zona Céntrica Urbana de Santiago.
2.3 Definiciones y Concepto.
CAPITULO
III: DISEÑO METODOLÓGICO.
3.1 Diseño de la Investigación.
3.2
Tipos de Investigación.
3.3
Método de la investigación.
3.4
Universo y muestra.
3.5
Técnica e instrumento a utilizar.
3.6
Procedimiento de recolección de datos.
3.7
Procedimiento de análisis de datos.
3.8
Validez y confiabilidad.
CAPÍTULO
IV: PRESENTACIÓN DE LOS DATOS
4.1 Resultados del cuestionario aplicado a los clientes de
los Salones del
centro urbano de la ciudad de Santiago de los Caballeros.
CAPITULO
V: ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
5.1
Análisis e
interpretación los resultados de las encuestas.
CONCLUSIONES.
RECOMENDACIONES.
BIBLIOGRAFÍA.
APÉNDICES.
ANEXOS.
A Dios Todo poderoso: que me indica
el camino a seguir ayudándome a superar con fortaleza las crisis por la que
atravesaba en ese momento, señalándome que algo positivo vendría de ella. Por
darme sabiduría para llegar a concluir esta parte de mi profesión.
A mis padres: Sara Silverio y Andrés
Castillo. A ellos dedico este trabajo,
ya que son las personas más importante, en mi vida, a ellos les debo todo lo
que soy, desde pequeño me enseñaron el camino del estudio como un medio de
superarme como persona, me apoyaron en todo lo necesario para la realización de
mi carrera, no sólo en lo económico, sino también con aquellos valores
positivos que me inculcaron, por lo cual hoy me siento orgulloso de tener unos
padres tan maravillosos.
A mis hijos Keiry Claudette y
Jordanys Andrews: Este logro es para ustedes, que son mi mayor orgullo y
motivación.
Yunior Andrés.
AGRADECIMIENTOS
A Dios Todopoderoso: Te doy gracias por ser mi primer maestro. Por siempre estar
conmigo en mis momentos difíciles, porque todas las metas que me he trazado ya
las he logrado, gracias a ti, que siempre me apoyaste, que escuchaste mis
oraciones y hoy hiciste realidad mi sueño de ser profesional.
A la Universidad de la
Tercera Edad (UTE): Por su visión de dar la oportunidad a personas de realizar
sus sueños, sobre todo por darme la oportunidad de ingresar en sus aulas para
nutrirme de sus enseñanzas.
A la Licda. Jhamni Magalis Paula Cordero, por sus diversas
orientaciones sobre el ámbito del derecho del trabajo o derecho laboral y su
incidencia en los casos sobre trabajadoras en los salones de belleza, tratados
por ella.
Al Lic. Saturnino
Nina, director de
la oficina del ministerio de Trabajo del municipio de Santiago, por su
orientación y disponibilidad para proporcionarnos los datos estadísticos sobre los
casos de normativa laboral en los Salones de Belleza.
A mis maestros: Líqui Pascual y Néstor
Julio Ventura, quienes junto a Filiberto Arias, Percio Medina, Cristino Peña y los demás
facilitadores que hicieron posible, con su enseñanza magistrales, que
llegaramos a la meta.
Yunior Andrés.
INTRODUCCIÓN
Se plantea como tema la aplicación de la normativa
laboral en los salones de belleza que
operan en la zona céntrica urbana del ciudad de Santiago en período enero 2012
- diciembre 2013.
Existe una diversidad de
salones de belleza en el municipio de Santiago, los cuales de una manera formal
suman según los datos obtenidos mediante una certificación del Departamento de
Gestión Tributaria del Ayuntamiento de Santiago, después del último censo en Septiembre
del 2012 existen 1,325 salones de belleza registrados o más bien constituido en
el municipio de Santiago y de esos hay 25
en la zona céntrica de la ciudad.[1]
Los salones de belleza que operan en
el municipio de Santiago, realizan
actividades sencillas, sin técnicas sofisticadas; las personas tienen un
conocimiento empírico; es decir aprendido en el hogar y ejercida muchas veces
en el patio o en la marquesina de la
casa, sin locales lujosos ni
decorativos.
Esta
es una actividad con
fines económicos, ya que permite generar una entrada de dinero. Los
salones de belleza en la ciudad de Santiago no sólo trabajaban el sexo femenino, sino también el masculino. Las actividades
laborales más frecuentes que se realizan
en los salones de belleza son: el corte de pelo, peinado, tinte,
maquillaje fisonómico o facial.
La práctica de la estética en este
aspecto se ha ido perfeccionando cada
día, debido a la exigencia de la población y a los cambios constantes
que ha experimentado la belleza; es importante precisar que el incremento de
estos establecimientos comerciales, ha producido un aumento de fuente de
trabajo.
Hoy día producto de los avances
alcanzados en la cosmética, las propietarias y empleadas participan de jornadas
de capacitación; ya que estas empresas o microempresas han entrado a un mercado
competitivo, lo que obliga a la capacitación de su personal, para dar un
servicio de calidad y poder mantenerse en el ámbito de la competencia.
Estructura de la investigación: El estudio estará compuesto de cinco
(5) capítulos: el primer capítulo lo componen los aspectos introductorios del
tema, como son: Planteamiento del Problema, La Contextualización del Problema, Formulación
del Problema y Sistematización del Problema, Los Objetivos de las Investigación
General y Específicos, la Justificación e importancia, los Alcances y sus
Límites, la operalización de las variables, entre
otros puntos básicos.
El segundo capítulo se presenta
el marco teórico-conceptual de la investigación.
El tercer capítulo se basa en el
diseño metodológico, donde se destaca el Tipo de investigación, los métodos utilizados, las
Fuentes y técnicas para la recolección de datos, establecer cuál es su
universo, definir cuales criterios se utilizaran para la selección de la
muestra y por último el tratamiento de la información obtenida.
En el cuarto capítulo se presentan los Instrumentos. Se presentarán los
datos a través de los instrumentos utilizados en la investigación mediante
cuadros, tablas y gráficas, tomadas en cuenta por las técnicas cualitativas a
ser empleadas en las fundamentaciones teóricas.
En el quinto capítulo – Análisis e interpretación
de los resultados. Se analizan y se interpretan todos los resultados en función
de la investigación obtenidas en la presentación de los datos. Y finalmente, se realizarán las diversas
conclusiones y recomendaciones, a las
cuales hemos de llegar a través de dicha investigación, las Bibliografías, los
Apéndices y Anexos.
CAPÍTULO I:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Planteamiento
del problema:
Como todos
los pequeños negocios los salones de bellezas son los motores principales del
desarrollo económico, el crecimiento de ingresos y la reducción de la pobreza
en la mayor parte del mundo. El conjunto de microempresas que puede tener un país es fuente de
progreso, ya que éstas en su conjunto impulsan la economía; igualmente se
reconoce su poder de demanda de bienes intermedios, como por ejemplo los
servicios que ofrecen los salones de belleza.
Estas iniciativas llamadas microempresas han sido
generadas por emprendedoras (es), quienes se han visto sin empleo o con el fin
de complementar los ingresos o simplemente por el ánimo o deseo de utilizar
habilidades y destrezas con las que se cuentan. Son parte importante de la economía de la ciudad
de Santiago.
Los salones de bellezas en la zona céntrica urbana de la ciudad de Santiago desempeñan un rol de vital
importancia en el desarrollo económico de la misma, dentro de las actividades
comerciales que están generan existen una cantidad significativa de
propietarios o administradores de los cuales muchas veces, no reconocen las prestaciones
laborales que deben conceder a sus empleadas (os).
En los salones de belleza que
funcionan en la zona céntrica urbana de
la ciudad de Santiago y en el caso particular aquellos donde laboran
personas de escasos ingresos, poseen
aproximadamente de 1 a 6 empleadas, al igual que la pequeña y mediana empresas
es una fuente generadora de empleos.
La actitud de no cumplimiento de las normas jurídicas por parte de las
propietarios o administradores de los
salones de belleza; fundamentalmente en lo relacionado con los artículos 18, 20, 54, 77, 80, 95, 177, 219, 232, 236, 728; del
Normativa laboral son las más frecuentes en
concerniente al trabajo realizado por los empleados (as).
El incumple de la normativa laboral que se refieren a la jornada laboral, prevista en el artículo
159 del Código de Trabajo, las empleadas (os) en vez de
trabajar ocho horas diarias, laboran entre 10
o más horas, las cuales se convierten en horas extras diaria que no son
pagadas como manda la Ley. Todo esto
debido al desconocimiento que tienen estas empleadas (os) sobre la normativa
laboral.
Otra problemática que se presenta
en los salones de belleza es en lo relacionado a las prestaciones
laborales, las cuales
les son negadas y cuando se enferman, no les facilitan licencia para buscar
atención médica y si se presenta por
segunda vez las obligan a firmar su renuncia, se les niega el auxilio de cesantía, las cuales se han visto obligadas a presentar su caso ante la Oficina de
Trabajo y posteriormente ante el Tribunal competente de ventilar los mismos.
En los salones de la zona
céntrica de Santiago, las empleadas laboran largas jornadas y reciben pagos
irrisorios que no superan los RD$ 23.00 por hora, éstas no cobran horas extras, y deben laborar los
días feriados, sin ser pagados violando así lo establecido en el Código de
trabajo en su artículo 164. Además la mayoría de esos salones no cotizan para
la Ley de Seguridad Social.
Ante esta situación, la
mayoría de las veces las propietarias o administradores de los salones de belleza de la zona céntrica
urbana de Santiago se niegan a cancelar el total de horas extras mensuales,
trabajadas por las empleadas.
Las empleadas de los
salones de bellezas de la zona céntrica también se ven afectada en cuanto a sus
vacaciones las cuales son violada ya que no se le toma el tiempo que tiene
laborando para así deducir los días que les corresponden y al mismo tiempo les contabilizan los días
feriados y no laborales para que estas regresen a trabajar y sus vacaciones
terminen los más rápido posible y no son pagadas tal como establece la
normativa laboral en su artículo 181, que deben pagar el día antes de tomar
esta.
Otro problema que se da es en
relación al salario de navidad que es un derecho adquirido, pero no se toma en
cuenta para el pago y cálculo de prestaciones laborales. Si por cualquier forma
termina el contrato de trabajo, el empleador deberá entregar una constancia por
escrito de la suma a que tiene derecho el trabajador por ese concepto, con la
advertencia de que a más tardar el 24 de Diciembre se hará efectivo ese
derecho. No obstante las empleadoras o administradores no cumplen con esta
disposición.
Ante todo lo expuesto,
existe una realidad que impide que las empleadas de los salones de belleza de
la zona céntrica de Santiago reciban un salario digno por el trabajo que
realizan, porque su pago depende del costo que las dueñas de salones o
administradores cobran por su servicio. A esta realidad se suma las
infracciones que cometen las empleadoras de los salones de belleza a la Ley 637
sobre contratos de trabajo del 16 de julio de 1944, dicho contrato no lo elaboran y la empleadora o administrador
suele poner una tarea de trabajo, pero luego va agregando otras tareas
obligatorias y la empleadas tiene que realizarla sin recibir un aumento en el
salario, a la Ley, No. 97-97; sobre el derecho a las vacaciones
de los empleados y la Ley número 14-91, de Servicio Civil y Carrera Administrativa, que en
el artículo 26 dispone que en el cómputo
de las vacaciones no deben incluirse los días festivos ni los no laborables.
Los propietarios o
administradores de los salones de
belleza incurren en violaciones a las normativas laborales que regulan
las relaciones de trabajo entre empleador y empleado; las Convenciones Internacionales,
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Ley número 87-01 que
crea el Sistema Dominicano de la Seguridad Social.
Esto motiva al investigador
a realizar un estudio a fin de analizar el nivel de aplicación de la normativa laboral en los salones de belleza que operan en la
zona céntrica urbana de la ciudad de Santiago en el período Enero 2012 -
Diciembre 2013. Todas estas situaciones de infracciones al orden jurídico
establecido en asuntos laborales son de las acciones que motivan
contradicciones en las micro empresas de salones de belleza en la zona céntrica
de la ciudad de Santiago.
La investigación pretende dar respuesta
a las siguientes preguntas:
1.2 Formulación del problema:
¿Cuál es nivel de aplicación de la
normativa laboral en los salones de
belleza que operan en la zona céntrica urbana del ciudad de Santiago en período
Enero 2012 - Diciembre 2013?
1.3 Sistematización del problema:
1.
¿Cuál
es el nivel de conocimiento del Normativa laboral que tienen las empleadoras de
los salones de belleza de la céntrica urbana de la ciudad de Santiago?
2.
¿En
qué medida las propietarias o
administradores de los salones de belleza en la zona céntrica urbana de la
ciudad de Santiago cumplen con los requerimientos laborales establecidos en el
Normativa laboral?
3.
¿Cuál
es el nivel de conocimiento del Normativa laboral que tienen las empleadas de
los salones de belleza de la zona céntrica urbana de la ciudad de Santiago?
4.
¿Qué
actitud asumen las empleadas de los salones de belleza de la zona céntrica
urbana de la ciudad de Santiago, cuando sus derechos laborales son vulnerados?
5.
¿Cuáles
artículos del Código Laboral vulneran con mayor frecuencia las
propietarias o administradores de los
salones de belleza en el ciudad de Santiago?
1.4 Justificación e importancia:
El tema se
considera de gran importancia y relevancia, ya que no existe otra investigación
similar a esta, en tal sentido, los resultados que se obtengan servirán como
marco teórico referencial que podría abrir camino para indagar de manera
concreta sobre el tema que motiva la presente investigación. Esta investigación se efectúa con el propósito
de analizar el nivel de
aplicación de la normativa laboral en
los salones de belleza que operan en la zona céntrica urbana del ciudad de
Santiago en período Enero 2012 - Diciembre 2013.
Esta investigación tiene una
relevancia social porque con la misma se proporcionarán informaciones útiles
tanto para las(os) dueñas (os) de Salones de belleza, a las empleadas de dichas microempresas,
abogados en ejercicio, estudiantes de derecho
o cualquier persona interesada en
conocer y contribuir con la posible solución
de la problemática que impulsa esta investigación.
En lo
que respecta al valor teórico, la motivación principal se refiere a la inquietud
que surge por parte del investigador por
profundizar en uno o varios enfoques teóricos que tratan el problema de
estudio, a partir de los cuales se espera encontrar nuevas explicaciones que
permitan corregir, modificar o complementar el conocimiento previo. En lo
metodológico, se tomará en cuenta el uso
de métodos y técnicas específicas que servirán de aporte para el estudio de los
problemas de investigación similares al planteado en este caso y a su
aplicación en posteriores casos con otros investigadores.
Con esta investigación se pretende aportar
datos suficientes en relación a las violaciones al Normativa laboral, en que incurren
las propietarias de los salones de belleza establecidos en la zona urbana del
ciudad de Santiago; de tal modo que se realizará un análisis en todos sus
aspectos; para tener una visión objetiva de esta realidad. El estudio reviste importancia debido a que en
el mismo se pondrá de manifiesto las relaciones laborales que se dan entre las
empleadoras y las empleadas; así como el nivel de conocimiento que poseen éstas
de las normas jurídicas que rigen en este aspecto.
En el
aspecto práctico él investigador tendrá la oportunidad de participar en un área
de interés social y personal, para aportar informaciones objetivas a la
comunidad del ambiente del que viven las mujeres que laboran en los salones de
belleza en la zona céntrica de la ciudad de Santiago.
1.5 Objetivos de la investigación:
Estos no son más que los
propósitos fundamentales del estudio, en el caso del particular, se citan los
siguientes:
1.5.1 Objetivo
General:
Analizar el nivel de aplicación de la normativa
laboral en los salones de belleza que
operan en la zona céntrica urbana del ciudad de Santiago en período Enero 2012 -
Diciembre 2013.
1.5.2 Objetivos
Específicos:
1.
Determinar el nivel de conocimiento del Normativa
laboral que tienen las empleadoras o administradores de los salones de belleza
de la céntrica urbana de la ciudad de Santiago.
2.
Indagar
en qué medida en que las propietarias o
administradores de los salones de belleza en la zona céntrica urbana de la
ciudad de Santiago cumplen con los requerimientos laborales establecidos en el
Normativa laboral
3.
Determinar el nivel de conocimiento del Normativa
laboral que tienen las empleadas de los salones de belleza de la zona céntrica
urbana de la ciudad de Santiago.
4.
Determinar la actitud que asumen las empleadas de los
salones de belleza de la zona céntrica urbana de la ciudad de Santiago, cuando
sus derechos laborales son vulnerados.
5.
Establecer
los artículos del Código Laboral vulnera
con mayor frecuencia las propietarias o
administradores de los salones de belleza en el ciudad de Santiago.
1.6 Delimitación de la Investigación:
La presente investigación se
delimitará tomando en cuenta tres
aspectos importantes que son: Tiempo, Lugar y personas.
1.6.1 Tiempo: Se realizará tomando como referencia el
período comprendido desde Enero 2012 - Diciembre 2013.
1.6.2
Lugar: Ciudad Santiago, donde se encuentran los
diferentes salones de belleza en la zona
céntrica urbana de esta ciudad.
1.6.3
Persona: La presente
investigación estará dirigida a las (os) dueñas (os) o administradoras (es) de
los salones de belleza y las (os) empleados (as) que prestan sus servicios como
estilistas y especialistas en el área de belleza en la zona céntrica de
Santiago.
1.7 Operacionalización de las variables:
Para realizar el proceso de la
Operacionalización de las variables se tomarán los objetivos específicos y se
colocaron en una tabla, colocándose el objetivo general en la parte superior de
la tabla. A cada objetivo específico se le extraerán sus variables y luego se
procederá a definirlas, luego a cada variable
se le colocará los indicadores. Se
le colocarán las fuentes de donde se obtendrán los datos que interesan al investigador recolectar a través de los
instrumentos. Con esta tabla se trabajarán los
cuestionarios y entrevistas.
CAPITULO II:
MARCO TEÓRICO O CONCEPTUAL
2.1 Antecedentes del problema.
Si nos enfocamos en el primer barbero
surgió en Roma en año 459 año antes de Cristo su nombre Disignius Mena, el cual
dio un cambio radical al cabello y la barba. En Grecia es aquí donde existió la
primera escuela de peluquería, las mujeres llevaban las cabelleras recogidas y
con ondas y los hombres muy cortos y con pequeño mechones que les caían en el
rostro y no se sobrecargaban.
Los primeros instrumentos de la
belleza utilizados para la belleza
fueron la plancha, el peine y la tijera. Creado por los Egipcios al igual que las rasuradoras penillas y cuchillos. Utilizados como instrumentos de la barbería.[2] Los salones de
belleza en Santiago crecen cada vez más
en número, en los años cincuenta sólo
existían tres salones de belleza, Salón Isabelita; Salón Tina y Salón
Jeidy, y al trascurrir los años debido
por el aumento de la población y la competividad de la belleza desde tiempos
remotos hasta la actualidad hay un interés creciente por la figura personal.
Existe una diversidad de
salones de belleza en el municipio de Santiago, los cuales de una manera formal
suman según los datos obtenidos mediante una certificación del Departamento de
Gestión Tributaria del Ayuntamiento de Santiago, después del último censo en
julio del 2012 existen 1,325 salones de belleza registrados o más bien
constituido en el municipio de Santiago y de esos hay 25 en la zona céntrica de la ciudad.[3] Los salones de belleza que operan en el municipio de
Santiago, realizan actividades
sencillas, sin técnicas sofisticadas; las personas tienen un conocimiento
empírico; es decir aprendido en el hogar y ejercida muchas veces en el patio o en la marquesina de la casa, sin locales lujosos ni decorativos. Esta
es una actividad con
fines económicos, ya que permite generar una entrada de dinero.
Los salones de belleza en la ciudad
de Santiago no sólo trabajaban el sexo
femenino, sino también el masculino. Las actividades laborales más frecuentes
que se realizan en los salones de
belleza son: el corte de pelo, peinado, tinte, maquillaje fisonómico o facial.
La práctica de la estética en este
aspecto se ha ido perfeccionando cada
día, debido a la exigencia de la población y a los cambios constantes
que ha experimentado la belleza; es importante precisar que el incremento de
estos establecimientos comerciales, ha producido un aumento de fuente de trabajo,
Hoy día producto de los avances
alcanzados en la cosmética, las propietarias y empleadas participan de jornadas
de capacitación; ya que estas empresas o microempresas han entrado a un mercado
competitivo, lo que obliga a la capacitación de su personal, para dar un
servicio de calidad y poder mantenerse en el ámbito de la competencia.
2.2 Breve reseña del
estudio.
La fundación de la Villa de Santiago
se remonta al año 1495, a escasos tres años del descubrimiento de América,
cuando Cristóbal Colón levanta como fortaleza un pequeño asentamiento a orillas
del Río Yaque del Norte al que llamó así en recordación a Santiago de
Compostela, ciudad de Galicia en la Madre Patria fundada en el siglo XVI que
había recibido su nombre en honor al venerado patrón español Apóstol Santiago.
La Provincia de Santiago se encuentra
al Norte de la República Dominicana y ocupa una extensión superficial de
2,836.51Kms², lo que representa el 6.41% del territorio nacional, alcanzando su
Municipio cabecera 612Kms² y el área metropolitana de la ciudad de Santiago de
los Caballeros unos 75Kms². Limita territorialmente al Norte con la Provincia Puerto
Plata, al Este con La Vega y Espaillat, al Sur con San Juan y La Vega, y al
Oeste con Santiago Rodríguez y Valverde.
En lo que respecta al Municipio de
Santiago, la misma fuente consultada establece la cifra de 622,101 habitantes
para el Municipio cabecera, a los que se suman 42,664 del Distrito Municipal La
Canela, 12,232 de Sabana Iglesia, 8,929 de Baitoa, y 4,608 de Pedro García, lo
que arroja un total de 690,534 habitantes. Sin embargo, con posterioridad a la
celebración del censo citado, el Distrito Municipal de Sabana Iglesia fue
elevado a Municipio y algunas Secciones adquirieron la categoría de Distritos
Municipales; por lo que, en adición al incremento natural por el paso de los
años, los datos oficiales disponibles carecen de fiabilidad.
2.2.1 Oficina de Trabajo de la Provincia de Santiago.
La oficina de trabajo de la provincia
Santiago, es una institución de protección a los trabajadores, que actúa en
conformidad a lo establecido con las normas que lo rigen, de manera que esta
funciona con las mismas características que las demás oficinas que operan en el
país. La Oficina de Trabajo de la Provincia de Santiago, está constituida por
un representante local, inspectores, secretarias y conserjes. Tiene como
función; regular los asuntos laborales entre empleador y empleados de la Provincia.
Entre sus atribuciones fundamentales,
en armonía con la ley establecida para esos fines, se pueden señalar:
ü Inspeccionar las empresas privadas,
donde exista una relación empleador empleado. Inspeccionar las empresas, además
de las visitas establecidas, cuando esta es solicitada por el trabajador o el
empleador, por casos especiales.
ü Ofrecer orientaciones en relación a
las inquietudes que se puedan presentar, tanto del empleador como del
trabajador.
ü Los inspectores deben estar
disponibles a todas horas, incluyendo los días feriados, fines de semana, entre
otros, en caso que se requiera su presencia.
La Oficina de Trabajo está sometida a
las normas establecidas en el Código de Trabajo y sus atribuciones se cumplen a
cabalidad por todas las oficinas establecidas en el país; de manera que las
regulaciones en lo concierte a las obligaciones expresadas anteriormente, tanto
los inspectores como el encargado dan fiel cumplimiento a las normas que rigen
en esta materia.
2.2.2
Evolución del Derecho de Trabajo
Según Lupo Hernández Rueda, el trabajo es una
condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana. Desde la más
remota antigüedad, el hombre ha trabajado. Él ha extraído del suelo, o de la
caza o de la pesca, lo necesario para alimentarse. Pero el trabajo humano no
siempre ha sido el mismo. Cada época de la historia de la humanidad ha conocido
una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida
humana en grandes períodos: la esclavitud, la servidumbre, el sistema
corporativo y el asalariado.
La esclavitud se inicia cuando el primer vencedor se
percata de que un enemigo esclavo era más útil que un enemigo muerto. De este
modo principia uno de los períodos más largos de convivencia contemporáneos.
La guerra y la piratería fueron las principales
fuentes de esclavitud. Los hijos de los esclavos nacían esclavos. Estos eran
como un estado que aumentaba. Las penas impuesta al deudor o a otras personas
que incurrían en determinadas violaciones a las Leyes, fue también otra causa
de esclavitud.
Esta como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo
y muerte. Ella también fue vencida por el tiempo y los cambios sociales. Con el descubrimiento de América, la
esclavitud pasó y continuó en nuestro continente cuando ya había dejado de
existir en Europa.
El feudalismo produjo el fraccionamiento de los
estados en feudos, y, consecuentemente, el siervo pasó a ser un vasallo. Esto
motivó el establecimiento de oficios, de pequeñas industrias manuales en torno
a la mansión del señor. El artesano y los gremios de la edad media, integran
pues, otra forma de trabajo. Este es organizado en las ciudades. En sus comienzos las corporaciones agrupaban
personas de un mismo oficio o de otros semejantes que se unían para defensa de
sus intereses comunes. El gremio era autónomo. Tenía personalidad jurídica.
En tal grado de disgusto y degeneración, el sistema
corporativo fue incapaz de resistir los grandes avatares que afectaron al mundo
de entonces, y desaparece con la revolución industrial iniciada originalmente
en Inglaterra.
La revolución industrial no fue una revolución
inmediata, rápida, sino a largo plazo. Tampoco
fue radical, total, con ella subsistieron otras formas tradicionales de
trabajo.
La revolución industrial creó una división honda entre
los hombres. Se recrudece la lucha de clase en grado superlativo. Nace con ella
el proletariado y, consecuentemente, el asalariado, sistema de trabajo que
predomina en nuestros días.
2.2.2.1
Historia del Trabajo en Tiempo de la Colonia.
Según Wenceslao Vega, durante la colonia, los
españoles utilizaron a los indios en la extracción de oro y en la producción de
alimentos. Predominaron los repartimientos y las encomiendas. Los primeros
establecieron un régimen de propiedad mixta de tierras e indios.
Otras veces, los indios eran sometidos a una tutela,
conocida por el nombre de reducciones o corregimientos. Ellos eran organizados
en grupos para tales fines. Las Leyes de indias reglamentaban la formación de
las reducciones y el sistema bajo las cuales debían regirse. El indio era
considerado jurídicamente libre, pero su libertad era utópica. La colonia
española se empeñó en ofrecerle una protección jurídica y material
considerándolo como persona ajena a la Civilización europea.
A la explotación y rápida exterminación de los indios
sigue posteriormente la esclavitud de los negros traídos de África. Las Leyes
reales y ordenanzas dictadas por la corona española para proteger a los indios
de la barbarie de la explotación de los conquistadores, se conocen con el
nombre de Leyes de indias, siendo dicha legislación violada impunemente sin que
los derechos que ella establecía pudieran tener una efectiva aplicación.
Las Leyes de indias constituyeron un avance
extraordinario en la legislación social, no tan sólo en América, sino también
en el mundo. Estas establecían magníficos sistemas para el pago de salarios
justos y suficientes y prohibían dicho pago en especies, disponían la jornada
de ocho horas para los trabajos de construcción, hacían obligatorio el descanso
dominical, controlaban los precios de primera necesidad destinados a los
obreros, indemnizaciones para los accidentes de trabajo, reglamentaban el
trabajo de las mujeres y de los niños y establecían las vacaciones. Los
indios fueron reemplazados paulatinamente por esclavos negros traídos del
África.
A mediados del siglo XVI el negro esclavo pasó a ser
la principal fuente de trabajo manual de la isla y uno de los renglones de
riqueza de la incipiente economía local.
2.2.2.1.1
Régimen del Código Civil Francés.
“Los cambios políticos y sociales que conmueven al
mundo a fines del siglo XVIII, y, particularmente, la revolución francesa,
producen en América la independencia de los territorios dominicanos por España
y otros países.”[4]
La regulación del trabajo en esa época tuvo formas diversas, dependiendo de la
situación política y económica de esta nación. En la República Dominicana,
predominan las disposiciones del Código Civil Francés. La constitución de 1844
proclama la abolición de la esclavitud. Bajo el régimen del Código Civil,
vigente hasta el 1944, año de promulgación de la Ley 637 sobre contratos de
trabajo, en la República Dominicana eran los Artículos 1779, 1780, 1781 del
Código Civil, sobre la locación de obra e industria, y respecto de la
contratación de criados y obreros, lo que regían las cuestiones del trabajo
junto con las previsiones sobre contratos, salarios, riesgo e indemnizaciones
relativas a los marineros y demás individuos de la tripulación consignadas en
los Artículos 250 a 272 del Código de comercio, y las disposiciones de los
Artículos 414 a 416 sobre interrupción de trabajo para obtener el alza o baja
de los salarios, y 269 a 271 sobre vagancia, del Código penal.
En 1918, en plena ocupación norteamericana, fue
dictada la orden departamental No. 1, mediante la cual se establece un
departamento de trabajo.
2.2.2.2 Historia del Derecho Dominicano
del Trabajo.
Según Wenceslao Vega, la legislación social y del
trabajo en la República Dominicana se inicia en la década de los treinta del
siglo XX. Es propiamente uno de los hechos positivos de la llamada era de
Trujillo. Aunque en el año 1924 marca el ingreso de la República en la
Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la Ley 175
sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, la cual fue declarada
inconstitucional por la sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28
de abril de 1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni un proyecto de convención,
para regir como Ley, ni una recomendación como compromiso de dictar la futura
legislación adoptada a sus principios.
No cabe duda de que no sólo había mucho de descuido,
sino también, medularmente, la falta de un clima social-económico para recibir
sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y actividades que no
existían en el país. Como por otra parte no había visión para proyectos o para
encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en el momento
algunas gestiones de Leyes ni tampoco medidas provisionales de carácter
administrativo.
En 1930, el Secretario de Estado de Trabajo y
comunicaciones solicitó las opiniones de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) sobre un proyecto de Código de Trabajo, la cual no estuvo de
acuerdo sobre una Ley de conjunto sobre la materia. El país siguió el conjunto
de esta entidad, iniciando entonces un proceso de publicaciones de Leyes
sociales y del trabajo.
Este proceso se inicia en 1932, con la Ley 352, sobre
accidente del trabajo, la que es sustituida por la Ley 385, de ese mismo año,
para la aplicación de esta Ley fue votado, también en 1932, el reglamento 557,
en ese mismo año son ratificados los convenios Núms. 1, 5, 7, y 10 de la
Organización Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de 1932, se votó la
orden departamental No. 3, catálogo de mecanismos destinados a impedir los
accidentes del trabajo.
Las Leyes más importantes de esta época de nuestra
legislación de trabajo, lo constituyen la Ley 637 sobre contrato de trabajo,
del 16 de junio de 1944, y la Ley 1896, sobre seguros sociales, del 30 de
diciembre de 1948. La primera establece todo un régimen relativo al contrato de
trabajo, su naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo
el pago de indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva. Esta Ley también
trata sobre el procedimiento en caso de litigio. Precisamente esta última
parte, está todavía vigente conforme a una resolución del 2 de julio de 1992 de
la suprema corte de justicia. Los tribunales de trabajo y los procedimientos
creados por el Código de Trabajo de 1951, funcionan por primera vez con el
Código de Trabajo de 1992.
La Ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, sustituye la
Ley 1376, del 17 de marzo de 1947, sobre seguro social obligatorio, facultativa
y de familia cubre todas las continencias tradicionalmente comprendidas en los
seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se extiende la
protección a los familiares en el seguro social obligatorio de enfermedad.
Las continencias cubiertas por esta Ley son
enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte.En 1948, se amplió un campo de
aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro social
obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que fuese el monto de su
remuneración, y a los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos
límites.
2.2.3
Ley 637 de 1944.
Esta Ley trata particularmente, del contrato
individual de trabajo. Contiene toda una teoría general sobre este contrato
fijando sus límites, concepto y objeto. Trata sobre la formación y prueba del
contrato, de los derechos y obligaciones de las partes, de la suspensión,
modificación y terminación del contrato, de las indemnizaciones legales en caso
de despido injustificado o de dimisión justificada, del trabajo de los
aprendices, y del procedimiento en caso de litigio.
La Ley 637, del 16 de junio de 1944, sobre contratos
de trabajo, es la Ley más importante de las dictadas con anterioridad al Código
de trabajo, y constituye, propiamente, la derogación de las disposiciones del
Código Civil que hasta este momento regían en la República las relaciones entre
patronos y trabajadores. Ella establecía garantía al salario y a las
indemnizaciones laborales, trataba sobre la sustitución de patronos, y disponía
protección especial a favor de la mujer en estado de embarazo y de los menores.
En definitiva, ella reglamentó las relaciones individuales de trabajo. Sus
disposiciones fueron derogadas por el Código de Trabajo de 1951, con excepción
del capítulo V, del procedimiento en caso de litigio.
2.2.4
Código de Trabajo de 1951.
El Código de Trabajo de 1951, derogado y sustituido
por el Código de Trabajo de 1992, estaba integrado por VIII principios
fundamentales y IX libros. Los referidos IX libros trataban del contrato de
trabajo, de la regulación privada de las condiciones del contrato de trabajo,
de la regulación oficial de las condiciones ordinarias del contrato de trabajo,
de las regulaciones oficiales de las condiciones de trabajo de algunos
contratos de trabajo, de los sindicatos económicos, de la huelga y paros, de la
aplicación de la Ley, de la responsabilidad y de las sanciones, disposiciones
transitorias. En total, dicho Código tenía 693 Artículos. El Código de Trabajo
de 1951, durante su vigencia fue objeto de numerosas modificaciones después de
su promulgación el 11 de junio de 1951. Además, resultó complementado por otras
Leyes que le presidieron y no fueron derogadas por dicho Código.
Los principios fundamentales que integraban su
introducción, constituyen una característica notable de dicho Código, una
novedad en la familia de los Códigos dominicanos, que se mantiene y robustece
con el Código de Trabajo de 1992. Estos principios fundamentales son de los que
dan fisonomía característica al derecho del trabajo.
Para hacer resaltar su importancia, se han colocado
fuera del articulado del Código con el carácter de normas superiores a que debe
estar supeditada la economía de las regulaciones de la legislación social, para
Álvarez Aybar, “ellos constituyen las orientaciones doctrinales que han
presidido la labor formativa de la legislación.”[5]
Álvarez Aybar, en su aseveración pone en evidencia la
importancia que tiene esos principios en la explicación y aplicación del
Código, en la administración de justicia en aquellos casos en que el detalle
legislativo no cubre la inmediata y precisa solución del diferendo.
Criterio semejante tiene Mora Nadal, para quien estos
ocho postulados constituyen la síntesis doctrinal del nuevo Código y al propio
tiempo facilitan la correcta interpretación de sus disposiciones y por
consiguiente la mejor administración de la justicia en materia laboral.
2.2.5
Evolución y Características Incluyendo el Código de Trabajo de 1992.
Las características del derecho dominicano de trabajo
apuntadas en sus cátedras por el profesor García Aybar, se mantienen casi
totalmente inalterables. El Código de Trabajo de 1951, recopiló casi todas las
Leyes anteriores, dándole unidad a las mismas. Este Código fue objeto de
diversas modificaciones, incluyendo las introducidas en 1992, señalan otras
características, su evolución negativa.
La gran mayoría de las Leyes que modifican y completan
el Código de Trabajo de 1951, tiene por objeto restar o disminuir algunos de
los derechos o ventajas económicas reconocidas con anterioridad a los
trabajadores, incluso, el mismo Código constituyó uno de los primeros pasos
negativos de esta evolución. En el nuevo Código no reaparecen las garantías que
la Ley 637 sobre contrato de trabajo otorgaba al preaviso y al auxilio de
cesantía, y consecuentemente, a las indemnizaciones por despido injusto o
dimisión justificada. El Código además pone a cargo de los tribunales Civiles
ordinarios la ejecución de las sentencias de los tribunales de trabajo, lo que
tiene un efecto contraproducente.
Mientras para el reconocimiento de los derechos del
trabajador, la Ley establece un procedimiento rápido, sencillo y libre de
impuestos en el cual no es obligatorio el ministerio de abogados, una vez
establecido el derecho, los trabajadores deben recurrir a un tribunal Civil
ordinario y a un procedimiento lento, complicado y costoso, donde es obligatorio
el ministerio de abobado. Esta disposición frustra los propósitos mismos de la
legislación de trabajo.
La Ley 4998, de 1958, suprimió la escala prevista en
el Art. 72 del Código de Trabajo de 1951 para el auxilio de cesantía, y la Ley
5183, del 31 de julio de 1959, sustituyó la prescripción que establecía la Ley
637 sobre contrato de trabajo, para las acciones en pagos de indemnizaciones
correspondientes al preaviso y al auxilio de cesantía y las demás acciones
contractuales y no contractuales derivadas de las relaciones entre patronos y
trabajadores, que comenzaban a correr a contar de la fecha de la terminación
del contrato y cuyo término era de tres a seis meses respectivamente, por el
régimen del Código de Trabajo que establece un plazo menor y que pone a correr
el término de la prescripción un día después de la fecha en que esta puede ser
ejercida, esto es, durante la existencia misma del contrato de trabajo.
Otras de las Leyes que ha modificado el Código en
sentido negativo es la Ley 257 del 13 de mayo de 1964, que permite impugnar el
laudo arbitral, restándole carácter definitivo en la solución de los conflicto
económicos. La Ley 269 del 24 de junio de 1966, ha quitado la condición de
trabajadores a las personas que prestan un servicio al estado y a sus
instituciones autónomas, en cuya actividad predomina el esfuerzo muscular. La
Ley 7, de 1966, que crea el consejo estatal del azúcar, establece un privilegio
injusto en beneficio de los banqueros, comerciantes y terratenientes, al
impedir a los trabajadores, provisto de sentencias definitivas u otros títulos
ejecutorios, embargar o perseguir el pago de sus derechos sobre los bienes del
Consejo Estatal del Azúcar (CEA), lo que es permitido a los primeros.
Leyes votadas posteriormente no escapan a esta
evolución negativa. La Ley 338, de 1972,
que modifica varios Artículos del Código de Trabajo, incluyendo las
vacaciones anuales, lo hace con el propósito de adaptar nuestra legislación a
convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo en 1919,
cuando la práctica contractual proveniente de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo de frecuente uso en el país, establece sistema
vacacionales más avanzados y favorables para el trabajador.
La Ley 195, de 1980, modifica la Ley 288, de 1972,
sobre participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas,
permite distribuir legalmente el 10% de las utilidades, lo que no disponía la
Ley anterior.
La Ley 80, de 1979, declarada posteriormente
inconstitucional, por disposición de nuestra corte de casación, al modificar el
Art. 11 del Código de Trabajo de 1951 restó a los trabajadores el preaviso que
le acordaba el referido Código.
La misma resolución No. 21-83, del 5 de diciembre de
1983, del secretario de estado de trabajo, que derogó la resolución No. 13-74,
de 21 de octubre de 1974, coarta la libertad sindical al condicionar la
actuación y existencia del sindicato a su registro en dicha secretaria de
estado.
Incluso, la Ley 207, de 1984, al modificar el Art. 84
del Código de Trabajo de 1951, favorece, en la práctica, más a una minoría
privilegiada y altamente retribuida, compuesta por técnicos, altos empleados,
trabajadores de confianza, y otros, contratado por cierto tiempo, que a la
generalidad de los trabajadores. Las Leyes de trabajo deben ser dictadas para
proteger a la inmensa mayoría y a las personas más necesitadas y menos
retribuidas. El Código de Trabajo de 1951 fue reemplazado por el Código de
Trabajo de 1992, que contiene XIII Principios Fundamentales y 738 Artículos,
distribuidos en IX libros. Se elabora sobre la estructura de Código de Trabajo
de 1951. Tiene el mérito de ser el resultado del consenso de los interlocutores
sociales y el gobierno.
El ante-proyecto fue elaborado por una comisión
designada por el poder ejecutivo, el cual fue sometido al congreso nacional,
que luego de algunas enmiendas, finalmente, lo aprobó y convirtió en Ley,
después de haber sido objeto de discusión entre los representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del gobierno en largas reuniones donde la
iglesia católica fungió de mediador.
Contiene numerosas innovaciones respecto al Código
anterior que actualizan nuestra legislación. Recoge, la experiencia de la
negociación colectiva, algunas decisiones de la corte de casación, comentario
hecho por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como la
experiencia de la comisión redactora.
El mismo Código de 1992, aunque contiene innovaciones,
se mantiene en parte en la involución precitada. Resta a la reforma que
introduce al auxilio de cesantía, el carácter de aplicación inmediata, inherente,
por naturaleza, a toda Ley social y de orden público.
El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en
detrimento de la oralidad y con un cúmulo exorbitante de atribuciones a cargo
de los secretarios de los tribunales. Además, en algunos aspectos constituye
una involución con relación a las previsiones de la Ley 834 de 1978.
2.2.6 Formación y Prueba del Contrato de Trabajo en los
salones de belleza de la Zona Céntrica Urbana de Santiago.
Los salones de belleza en Santiago,
en lo que tiene que ver con el contrato de trabajo se regulan por las mismas
leyes y normas que las Empresa no sectorizadas, las cuales el código de Trabajo
no exige formalidades algunas para dicho contrato. Se forma por el solo
consentimiento, en cuanto a la prestación y paga del servicio prestado. Pero nada impide que las partes den forma y
solemnidad a su contrato. De ahí que el
contrato en cuanto a la forma puede ser: verbal y escrito.
El contrato de trabajo verbal es
aquel cuyas estipulaciones no constan ningún documento. Es el contrato más comúnmente empleado en
nuestro medio. En cambio, el contrato de
trabajo escrito es aquel cuyas estipulaciones constan por escrito. No es muy común; los empleadores rehúsan hacerlo
por las pruebas que dejan, en caso de ruptura.
El contrato de trabajo es uno de los
elementos de prueba, Así lo señala el Artículo 16 del Código, cuando refiere
que la carga de la prueba está en manos del empleador y esto es sólo en los
documentos puesto que el hecho debe ser probado por quien la acoge.
En principio, el Artículo 15 del Código de Trabajo, presume
salvo prueba en contrario, la existencia de contrato de trabajo entre el que
presta un servicio personal y aquel que lo recibe. Esta presunción beneficia al trabajador
siempre y cuando éste demuestre que real y efectivamente prestó el servicio
convenido.
Al respecto la nueva legislación
laboral dominicana plantea una situación
muy importante, tal como se ha expuesto anteriormente, en referencia al
Artículo 16 del Código de Trabajo, “el trabajador queda liberado de la carga de
la prueba, sobre los hechos que establecen en los documentos que el empleador
tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como las
planillas, los carteles y el libro de sueldos y jornales.”[6]
Los contratos de trabajo por su forma
pueden ser escritos o verbales. Lo
recomendable es que un contrato o acuerdo de esta naturaleza sea redactado por
escrito, tomando en cuenta que la carga de la prueba está a cargo del empleador
y que la Ley presume la existencia de éste.
Esto sólo en las relaciones de
particulares. Todos los contratos de
trabajo deberán ser remitidos a la Secretaría de Estado de Trabajo los tres
primeros días de su formación.
El Artículo 19 indica que cualquiera
de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo de manera
verbal se formalice por escrito.
En los casos en que una de las partes se
niegue, se le citará al Departamento de Trabajo para mediar en este sentido; si
no se llegase a un acuerdo, éste será sometido al Tribunal de Trabajo.
Si llegara a hacerse por escrito, las modificaciones a un contrato de
esta naturaleza deberán igualmente hacerse por escrito.
2.3 Definiciones
y Concepto:
-Derecho de Trabajo.
Algunos tratadistas piensan que es aventurado formular
una definición del derecho de trabajo, pues se trata de una rama del derecho en
plena evolución, en formación progresiva y constante. Se le ha querido definir
como el conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo humano. Pero esta
definición es demasiado amplia. No todo el trabajo del hombre está protegido
por este nuevo derecho. Los profesionales que ejercen una profesión liberal,
los empleados y funcionarios del estado y los municipios, entre otros, no son
trabajadores en el sentido de la Ley de trabajo.
El derecho de trabajo no es, pues, como se propusiera
en ocasiones y correspondería al sentido etimológico, el de todo trabajo, o,
por tanto, el del trabajo humano. “Los fines económicos del derecho del
trabajo se reducen a elevar la participación del trabajador en la renta
nacional sin perturbar la producción, sino ante
bien estimularla.”[7]
La terminología más adecuada es el derecho laboral
o derecho trabajo, ya que antes tenía varias denominaciones como: derecho
social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial y legislación
laboral. Por otro lado Porfirio Hernández Quezada
sostiene que: “El hombre es un ser por naturaleza social, llamado a vivir en
conglomerado, lo que ha exigido que los pueblos, desde la más remota antigüedad hayan tenido que dictar,
para el mejor desenvolvimiento, reglas y normas que deben ser observadas por
toda la comunidad.”[8]
Según este mismo autor, varias denominaciones se han propuesto a lo largo del
desarrollo del Derecho del Trabajo.
En algunos países, sobre todo en Europa Occidental, se
le conoció bajo el nombre de Derecho Obrero, cambiando posteriormente a Derecho
Social. En otros se llamó Legislación
Industrial, Derecho Industrial y finalmente Derecho Laboral o del Trabajo, como
se conoce en nuestros días.
El jurista dominicano, Lupo Hernández Rueda, sustenta
que “por ser una ciencia nueva se ha generalizado una definición del Derecho
del Trabajo.”[9]
En tanto que el maestro mexicano, Mario de la Cueva, dando una definición más
precisa, sostiene que el derecho
individual del trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones que
contienen las condiciones generales para la prestación del trabajo.
Por su parte Rafael Caldera, apartándose un poco del
aspecto social del Derecho y ajustándose más a lo jurídico, define al Derecho
Laboral “como el conjunto de normas jurídicas que se aplican al trabajo como
hecho social”[10],
concepto a tomar en consideración cuando tomamos en cuenta la cantidad de
Leyes que han regido el trabajo subordinado. En la época contemporánea, el
derecho laboral sólidamente estructura como núcleo
de principios, instituciones y normas
legislativas codificadas, presenta caracteres prominentes que lo distinguen de
las ramas tradicionales de la Ciencia Jurídica.
-Contrato de Trabajo.
El contrato de trabajo es el acuerdo
entre dos partes, la primera denominada “Empleador” y la segunda el “Empleado”,
mediante el cual la primera parte se compromete a pagar una remuneración y el
segundo a prestar un servicio personal dirigido por el primero. También ha sido definido por el legislador
como “aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a
prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección
inmediata o delegada de ésta” (Art.1).
Mientras que para Planiol y algunos
tratadistas del pasado siglo “el contrato de trabajo sólo se formaba si el
asalariado se remuneraba en base al tiempo empleado en la ejecución de la
labor; por el contrario, si el trabajador percibía la remuneración en función
de la labor rendida se constituía el contrato de obra o empresa.”[11]
La doctrina moderna ha rechazado este
criterio al sostener que el trabajador pone sus energías al servicio del
patrono tanto si le pagan sus servicios por unidad de tiempo como si se los
pagan por labor rendida, y que, en consecuencia, no puede establecerse una
diferencia entre trabajadores subordinados por el solo hecho de que difiera la
forma como se les calcule y pague el salario.
-Tipos de Contrato de Trabajo.
El Artículo 25 del Código de Trabajo
establece que el contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por
cierto tiempo o para una obra o servicio determinado. Es importante señalar que el factor tiempo o
duración de los contratos es fundamental puesto que las repercusiones legales
son diferentes dependiendo de la duración y la naturaleza.
De las disposiciones del Art. 95 del
Código de Trabajo se extrae que el legislador clasificó la relación laboral en
contrato por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio
determinado. La clasificación de un contrato de trabajo en cuanto al tiempo de
duración, reviste una vital importancia, porque dependiendo de su naturaleza,
una posible ruptura podría engendrar responsabilidad laboral para la parte que
tome la iniciativa en hacerlo.
La ruptura de un contrato de trabajo
a duración indefinida, cuando quien lo hace es el empleador, toca derechos del
trabajador que se generan con la vigencia o existencia de la relación
laboral. Así podemos notar que la
distribución de utilidades de la empresa se reserva a los trabajadores ligados
por un contrato a tiempo indefinido; la terminación
Según lo que señala el Artículo 27
Código de Trabajo, se considera contrato permanente los que tienen por objeto
satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa. Para que un contrato sea por tiempo
indefinido, es necesario que cumpla con los requisitos establecidos en el
Artículo 28 del Código. Además es aquel
cuyo término es desconocido por las partes al momento de celebrarse. Tal como lo establece el legislador, es
aquel que se forma cuando los trabajos son de naturaleza permanente (Art. 26
del Código de Trabajo).
De igual manera lo establece el
Artículo 27 del Código de Trabajo, al referir que “se considera trabajo
permanente el que tiene por objeto satisfacer necesidades normales, constantes
y uniformes de la empresa.” La palabra
“permanente”, sinónimo de ininterrumpido, constituye un elemento esencial en el
contrato a duración indefinida. El
trabajador queda obligado a rendir su labor todos los días en el horario
indicado por el empleador, sin otra interrupción o descanso que las debidamente
autorizadas por la Ley o los acuerdos intervenidos entre sindicato y empresa.
Este contrato es la regla a seguir,
porque lo ideal es que en cada país haya estabilidad en el empleo. El Art. 34 del Código de Trabajo, establece
una presunción de permanencia. Así
también lo manifiesta Albulquerque al referir: “Todo contrato de trabajo se
presume celebrado por tiempo indefinido; es al empleador demostrar una
naturaleza distinta.”[12] Criterio que tiene acogida en nuestras
opiniones, ya que si se le considera a este tipo de contrato la regla quo,
cualquier otro contrato viene a ser la excepción, o ha de estar especificado de
antemano.
El contrato de trabajo por cierto
tiempo es un contrato de carácter excepcional y su reglamentación muy
específica en la que señala las cosas en la que éste se puede realizar. El Artículo 33 señala los casos en los que se
puede celebrar un contrato de esta naturaleza:
a) Si es conforme a la naturaleza del
servicio que se va a prestar.
b) Si tiene por objeto la sustitución
provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro
impedimento temporal.
c)
Si
conviene a los intereses del trabajador.
Lo interesante de este contrato es
que al momento de terminar el contrato se termina sin responsabilidad para el
empleador, si este termina dentro del plazo establecido. Pero si el empleador
despide al empleado antes de cumplirse el plazo establecido en el contrato y
este no muestra la justa causa, el empleador debe pagar al empleado, el
Artículo 95 establece la forma.
Otra característica que distingue
este tipo de contrato es que regularmente la duración de un contrato por cierto
tiempo es fijada por las partes, pero si llegada la fecha convenida, el
trabajador continúa prestando sus mismos servicios, el contrato se transforma
en tiempo indefinido y se considerará que ha tenido ese mismo carácter desde el
inicio de la relación laboral. (Art. 73 del Código de Trabajo).
Por otro lado el contrato para una obra o un servicio
determinado es transitorio y carece de fecha de cierre, puesto que las obras
pueden estar proyectadas para un tiempo y esta puede adelantarse o atrasarse
por diversas causas, pero al concluirse la obra o servicio que dio origen a su
contratación, éste se extingue. Este
contrato termina sin responsabilidad para las partes si termina con la
prestación del servicio o el fin de la obra.
Si el empleado es despedido y el empleador no prueba la justa, a éste se
le aplicará el mismo procedimiento que en el contrato por cierto tiempo.
La reglamentación de este contrato
está contenida en el Artículo 31 del Código de Trabajo, a tenerse muy en cuenta
antes de usar esta modalidad de contrato, ya que un contrato celebrado para una
obra o servicio determinado puede, eventualmente, cambiar de naturaleza. Pues, si un trabajador labora con el mismo
empleador en más de una obra determinada de manera sucesiva, el contrato que se
forma se reputa de naturaleza
indefinida. (Art. 32 Código de Trabajo).
-Agentes del Contrato de Trabajo.
En el contrato de trabajo, como en
todo contrato intervienen dos partes: una que
da y otra que recibe, o ambas dan y reciben recíprocamente. En el contrato de trabajo intervienen dos
partes: el empleador o empresa y el trabajador. El empleador recibe también el
nombre de empresario o patrono. Esta
última era la terminología empleada por el antiguo Código de Trabajo.
El patrono, denominación más
corrientemente empleada tanto por la legislación como por la doctrina
dominicana, y sustituida hoy por empleador, es toda persona física o moral a
quien se presta o recibe un servicio en virtud de un contrato de trabajo. Rafael Alburquerque sostiene que “no se
precisa de condiciones especiales para desarrollar una actividad lucrativa para
ostentar la calidad de empleador. Se
pone como ejemplo las asociaciones culturales, deportivas, sociales o
religiosas que no persigan fines lucrativos, y sin embargo, pueden ser
consideradas como empleadoras con respecto al personal remunerado y subordinado.
Es preciso resaltar, que aunque es
cierto que cualquier persona física o moral puede ser patrono, no menos cierto
es que para adquirir esta calidad se necesita que la actividad a desarrollar
por el empleador sea habitual y permanente.
La transitoriedad o el desempeño ocasional de la actividad restan la
calidad del patrono. Por su parte, el trabajador, es toda persona física que
presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo
(Art. 2 Código de Trabajo).Según las diversas legislaciones, el trabajador,
recibe el nombre de empleado, asalariado, operario, obrero, etc. El término
trabajador es el más empleado por el legislador y aceptado por la mayoría de la
doctrina. Distinguen al trabajador dos características: debe estar ligado a su
empleador por un contrato de trabajo y debe ser una persona física.
No acogemos la opinión del doctor
Alburquerque cuando señala que “lo que determina la calidad del trabajador es
la existencia de un contrato de trabajo.” Se entiende que el que contribuye a
la creación de riquezas con su fuerza de trabajo, no pierde su categoría por el
simple hecho de ser despedido, haber sido cesanteado o haber dimitido. El sigue siendo trabajador aunque sin
trabajo. Rupretch plantea con mucha objetividad que “por trabajador debe
entenderse a quien coopera en la producción de bienes económicos.”[13] Esto quiere significar que es tan trabajador
el que labora en virtud de un contrato de trabajo, como aquel que lo hace
independientemente o lo hace al Estado.
Además, se ha querido establecer una
distinción entre obrero y empleado, entendiéndose por el primero aquel que
realiza un trabajo donde predomina el esfuerzo muscular y por el segundo, aquel
donde predomina esfuerzo intelectual.
Nos parece que esa distinción carece de base e importancia.
-Suspensión de los Efectos del Contrato.
El contrato de trabajo, es un
contrato a ejecución sucesiva y caracterizada por la continuidad e
ininterrupción de la relación laboral nacida entre trabajadores y
empleadores. El contrato de trabajo es
un contrato que engendra obligaciones recíprocas, cuyo incumplimiento por una
de las partes exime de responsabilidad a la otra.
Durante la vigencia del contrato, sin
embargo, las partes, si por cualquier motivo no pueden cumplir con lo
libremente pactado, a veces esto conlleva la ruptura del vínculo contractual;
en ocasiones, para mantener la vigencia del contrato, se sustituye la ruptura
por una suspensión. Para Porfirio Hernández, la “suspensión de los efectos del
contrato de trabajo es la interrupción temporal del cumplimiento de las
obligaciones principales contraídas por las partes en la relación laboral.”[14]
La suspensión no entraña la ruptura
del vínculo contractual. Afirma el
autor, que lo que cesa momentáneamente desde el punto de vista del trabajador
es su obligación de prestar el servicio, y desde el punto de vista del
empleador pagar el salario.
La institución de la suspensión de
los efectos del contrato de trabajo, es propia del Derecho Laboral, cuya
finalidad primordial es el mantenimiento de la relación de trabajo después de
haber cesado la causa que la originó.
Según Alfredo Rupretch, “la suspensión
puede ser absoluta o relativa.”[15] La primera, llamada por él “la suspensión típica”, es aquella en que
ambas incumplen sus obligaciones contractuales: por ejemplo, la suspensión por
causa de fuerza mayor. La segunda se
presenta cuando una de las partes contratantes deja de cumplir, manteniéndose
la obligación para el otro: por ejemplo, en caso de enfermedad incurable. Además,
la suspensión puede revestir un carácter individual cuando la causa de la misma
afecta el contrato de trabajo de un solo trabajador; y de colectiva cuando
todos o la mayoría del personal ve afectada su relación laboral ocasionada por
un hecho.
Una enumeración no limitativa refiere
el Artículo 51 del Código de Trabajo, de las causas por las cuales puede verse
interrumpida temporalmente la relación laboral, sin entrañar responsabilidad
para ninguna de las partes. Las mismas
pueden ser relacionadas con el empleador o con la empresa, con el trabajador,
con alguna decisión del Estado y por causas ajenas a la voluntad de las partes.
Entre las causas más comunes
relativas a la empresa tenemos las de índole económica, de cuya magnitud
depende la imposibilidad de ejecución temporal de la prestación del trabajo.
Otras causas que la Ley señala de
suspensión de los efectos del contrato de trabajo son:
a) La falta o
insuficiencia de materia prima, siempre y cuando la misma se produzca como
consecuencia de una falta imputable al empleador,
b) La falta de fondos
para la continuación normal de los trabajos, siempre y cuando el empleador
justifique plenamente absuelto o descargado, o que sea condenado únicamente a
penas.
c) La licencia acordada
al trabajador, con el consentimiento de éste, generalmente para realizar cursos
de capacitación o entrenamiento,
d) El hecho de que el
trabajador este cumpliendo obligaciones legales que lo imposibilitan
temporalmente para prestar sus servicios,
e) El período de descanso
concedido a la mujer embarazada en ocasión del parto,
f) La enfermedad
contagiosa del trabajador o cualquier otra que le imposibilite temporalmente
para el desempeño de su trabajo,
g) Es causa de suspensión
el accidente que ocurra al trabajador en las condiciones y circunstancias
previstas y amparadas por la Ley de Accidentes de Trabajo, cuando sólo
produzcan incapacidad temporal y
h) Los efectos del
contrato de trabajo quedarán suspendidos cuando el trabajador participe en un
movimiento huelgario que tenga la protección de la Ley, es decir, que sea
calificado de legal.
-Modificaciones del Contrato.
El contrato de trabajo no es un contrato
a perpetuidad. Así como las partes son
libres para contratar, de igual forma lo son para romper el contrato. Sabido es que el trabajador y el empleador se
encuentran en un plano desigual, sin embargo, cuando se trata de romper el
contrato, esta desigualdad se atenúa.
Según lo señala el Artículo 42 del
Código de Trabajo, la facultad de dirigir la empresa que la Ley otorga al
empleador, debe ejercerse con carácter funcional, atendiendo principalmente a
la buena marcha de la empresa y a las exigencias de la producción, pero sin
ocasionar perjuicios a los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
El Artículo 20 del Código de Trabajo
dispone que la modificación de los contratos de trabajo por escrito, deban
hacerse por escrito, no lo es menos, que el IX Principio Fundamental del Código
de Trabajo, el cual establece que en materia de contrato de trabajo no son los
documentos los que predominan sino los hechos, de donde se desprende.
Como lo manifiesta la Sentencia del
15 de enero del 2003 No.5, B:J: No.1106, págs. 473-474), que si en las
relaciones de trabajo derivadas de un contrato de trabajo formalizado por
escrito, se producen variaciones en las condiciones de trabajo y situaciones de
hechos distintas a las expresadas en el escrito, una vez establecidas en los
tribunales, los jueces tienen que aceptarlas, aún cuando no estén amparadas por
un nuevo documento´.
Pues además de que los Principios
Fundamentales del Código de Trabajo tienen un rango superior a las demás
disposiciones del Código de Trabajo, en esta materia existe el principio de la
libertad de pruebas, que permite a los tribunales formar su criterio de la
apreciación de las pruebas que se les presenten, sin estar sometido a un orden
jerárquico.
-Causas de Terminación
del Contrato.
En la legislación Dominicana se establecen mecanismos legales
para cuando una de las partes desee poner fin al trabajo del trabajador, lo
haga respetando los derechos contra quien se tome la acción.
Diversas causas pueden extinguir el
vínculo contractual entre el patrono y el trabajador. Por su origen podemos clasificarlas en dos
grandes grupos: 1) por voluntad de los contratantes, 2) causas ajenas a la
voluntad de las partes.
En el primer grupo, o sea, por la
voluntad de las partes, según lo que establece el Artículo 69 del Código de
Trabajo., el contrato de trabajo puede terminar por una sola voluntad:
a) Por desahucio,
b) Por despido y
c) Por dimisión, con
responsabilidad para las partes. En
tanto y tal como lo expresa el Artículo 68 del Código de Trabajo., el contrato
de trabajo también puede terminar por ambas voluntades:
a) Por mutuo
consentimiento,
b) Ejecución de la obra o
prestación de servicio;
c) Llegada del término
convenido, en estos casos la ruptura o término del contrato de trabajo no
engendran responsabilidad para ninguna de las partes.
El segundo grupo o por causas ajenas
a la voluntad de las partes, las causas pueden ser propias de la empresa:
a) Por quiebra de la
empresa,
b) Caso fortuito o que
obliga la dimisión o cierre,
c) Agotamiento de la
materia prima,
d) Muerte o incapacidad
del patrón, o por causa propia de la persona del trabajo: jubilación,
inasistencia por un período mayor de un año, huelga calificada ilegal, muerte o
incapacidad.
Pero sin duda alguna, que las formas
que más suscitan el interés de los expertos en el área laboral son las llamadas
formas “DDD” (Desahucio, Despido, Dimisión), por el hecho de la responsabilidad
que genera para la parte autora.
Cualquiera de estas formas genera un hecho imputable a una de las
partes.
-Desahucio.
Es el acto por el cual una de las
partes mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de
poner término a un contrato por tiempo indefinido (Art. 75 Código de Trabajo).
El Artículo 76 establece que la parte que ejerce el derecho al desahucio debe
dar aviso previo a la otra, esto se conoce comúnmente con el nombre de
pre-aviso. Este es un acto jurídico
unilateral que puede ser ejercido tanto por el patrón como por el trabajador.
Normalmente se usa el término Liquidación para referirse al desahucio ejercido
por el patrón y Renuncia cuando es el trabajador quien decide poner fin al
contrato.
La parte contratante que ejerce el
desahucio debe comunicar su decisión a la otra parte, esto con cierto tiempo de
anticipación a la otra parte. La
anticipación está determinada por la antigüedad del contrato, de acuerdo a la
siguiente reglamentación que establece el Artículo 76 del Código de Trabajo:
1o Después de un trabajo continúo
no menor de tres meses ni mayor de seis, con mínimo de seis días de
anticipación.
2º Después de un trabajo continuo que
excede de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de
anticipación.
3º Después de un año de trabajo
continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.
Acogiendo los señalamientos de
Porfirio Hernández, este lapso de tiempo tiene por finalidad evitar los
inconvenientes que producirían a la otra parte contratante, una intempestiva e
inesperada recisión del contrato. El plazo del preaviso se acuerda, para que el
trabajador tenga la oportunidad de buscar otro trabajo y el empleador un
sustituto del trabajador ido.
La forma del preaviso queda
claramente evidenciada con los señalamientos del Artículo 77 del Código de
Trabajo, el cual refiere: “El desahucio se comunicará por escrito al trabajador
y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento
de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta
depositada en estas oficinas.”[16]
La misma obligación se impone al
trabajador, pero su comunicación puede ser hecha oralmente o por escrito. La
omisión del preaviso conlleva al pago por el tiempo que debió ser comunicado,
durante los plazos indicados en el Art.76.
Pasando así de una obligación de hacer a una obligación de dar.
El empleador que ejerza el desahucio
pagará al trabajador una suma de dinero llamada auxilio de Cesantía. O sea, que a parte de la obligación de
conceder un preaviso a la parte contra quien se ejerza el desahucio, la Ley
impone al empleador, cuando es él el actor, otra obligación de pagar una suma
en dinero al trabajador, en los modos siguientes:
1º Después de un trabajo continuo no
menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario
ordinario;
2º Después de un trabajo continuo no
menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario
ordinario;
3º Después de un trabajo continuo no
menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario
ordinario, por cada año de servicio prestado;
4º Después de un trabajo continuo no
menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario por
cada año de servicio prestado.
Toda acción de un año, mayor de tres
meses debe pagarse de conformidad con el ordinal 1º y 2º del Artículo 80 del
Código de Trabajo.
Rafael Alburquerque, citando un
informe técnico de la Organización Internacional del Trabajo, apunta que “el
término auxilio de cesantía refleja la verdadera naturaleza de esta
institución, que es en realidad una indemnización tarifada de daños y
perjuicios o la ruptura unilateral del contrato.”[17]
Es importante señalar que la cesantía
es acumulable, por años de servicio y que esta no se puede liquidar anual salvo
los casos en que el empleado trabaje por un contrato anual. El Artículo 80 del
Código de Trabajo. Fija la regla a aplicarse, dependiendo del tiempo que se
tenga laborando de manera ininterrumpida.
Es la suma proporcional al tiempo de servicio
prestado, que corresponde al trabajador cuyo contrato por tiempo indefinido concluye por desahucio.
La institución de
auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que representa para el
trabajador; por los propósitos mismos que persigue, de protección del obrero
contra el desempleo y contra las consecuencias que conlleva la inestabilidad en
el trabajo. A mayor tiempo más viejo es el contrato, y guarda más relación con la antigüedad del servicio prestado que
con las condiciones pactadas o la eficiencia del trabajador.
Existe un plazo perentorio para pagar
las sumas correspondientes al auxilio de cesantía y al preaviso en caso de no
haberlo otorgado. El mismo es de diez
(10) días ordinarios incluyendo los feriados.
No es un plazo procesal. De ahí
que el pago es exigible a partir del undécimo día de haberse roto el contrato. El
empleador obligado a pagar el importe de una suma indemnizatoria por concepto
de cesantía que no lo haga a partir del undécimo día, sufrirá una penalización
de un (1) día de salario por cada día de
retraso y hasta que y hasta que de cumplimiento a la Ley.
La cesantía en calidad de salario
goza del privilegio que la Ley le atribuye.
Está exento del pago de impuestos y es inembargable.
El derecho a la
indemnización del auxilio de cesantía está subordinado a las siguientes
condiciones:
ü Para que el
trabajador tenga derecho a la indemnización del auxilio de cesantía debe estar
vinculado al empleador por un contrato de trabajo.
ü El contrato
de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración no menor de tres
meses. El auxilio de cesantía es propio del contrato de trabajo de duración
indeterminada, según los Artículos 80 y 95 del Código de Trabajo.
ü Esta
indemnización sólo corresponde cuando el contrato ha terminado.
ü La
terminación del contrato debe ser por desahucio. Si el contrato termina por
despido o dimisión, el trabajador no tiene derecho al auxilio de cesantía,
cualquiera que fuera la antigüedad de su contrato de trabajo.
ü El contrato
de trabajo debe tener una determinada duración mínima. La Ley exige un trabajo
continuo no menor de tres meses.
ü La
obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en
beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el
único beneficiario.
El modo de
calcular el auxilio de cesantía es determinando el promedio diario del salario
devengado por el trabajador. Este cálculo varía con la forma y períodos de
pago.
Sólo se toma
en cuenta el salario percibido por el trabajador que corresponda a horas
ordinarias, es decir, el concepto por pago de horas extras no se toman en
cuenta. Existen algunas diferencias marcadas entre el pre-aviso y el auxilio de
cesantía por lo que es pertinente no confundir los mismos, aunque tienen rasgos
comunes en lo que tiene que ver con el cálculo de su importe. Entre esas
diferencias tenemos: La obligación del preaviso es común en ambas partes.
La del auxilio de cesantía corresponde
exclusivamente al empleador. El sistema legal que rige ambas figuras y las
escalas que gradúan sus importes son diferentes. Durante el preaviso el
contrato subsiste con todos sus efectos. Al contrario el auxilio de cesantía
opera siempre a la terminación del contrato.
-Despido.
Según lo consagra el Artículo 87 del
Código de Trabajo, es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador.
Para Hernández Rueda, “el despido es el derecho reconocido al
patrono de romper el contrato de trabajo cuando el trabajador ha incurrido en
falta grave e inexcusable”[18].
Rafael Albulquerque señala al respecto
que, “el despido es una sanción impuesta al trabajador por su falta y encuentra
su fundamento en el poder disciplinario que ejerce el patrono sobre el
trabajador. El despido, entienden ellos,
es la sanción a la falta grave cometida por el trabajador.”[19] Criterio que corroboramos de manera íntegra,
por considerar que aún cuando se incurre
en una falta leve, si es del interés del patrono romper con el contrato de
trabajo, magnifica esta falta para incurrir en el despido.
A pesar de lo específico del Artículo
88 del Código de Trabajo, el cual refiere diecinueve faltas graves por las
cuales el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. De lo
anterior se desprende el que el despido
puede ser justificado o injustificado.
El primero ocurre cuando el trabajador ha cometido una falta y el
empleador no ejerce el derecho, invocando esta falta a resiliar al
trabajador. El segundo es cuando el
empleador pone fin al contrato de trabajo, privando al trabajador de su trabajo
alegando causa, pero que luego no puede probar.
El despido tal como lo estipula el
Artículo 91 del Código de Trabajo, deberá ser comunicado tanto a las
autoridades de la Oficina de Trabajo como al trabajador según los plazos
estipulados en el Artículo 90 del Código de Trabajo El despido no comunicado se reputa que carece
de justa causa (Art.93 Código de Trabajo).
Si el empleador cumple con las
reglamentaciones legales al momento del despido, éste es considerado
justificado y por ende el contrato queda disuelto y el empleador no incurre en
responsabilidad, perdiendo así el trabajador sus derechos adquiridos durante
años de servicios. Por el contrario, si el despido es injustificado, la
responsabilidad del empleador queda comprometida y el trabajador tendrá derecho
a que se le pague las prestaciones previstas en los Arts. 76 y 80 del Código de
Trabajo, más la suma de los salarios que habría devengado durante seis (6)
meses.
-Dimisión.
Aunque posee un origen diferente,
esta guarda un parecido con el
despido. También llamada despido
indirecto, el Artículo 96 del Código de Trabajo, señala que es la resolución
del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador. Al igual que el
despido, la misma puede ser justificada e injustificada. Se reputa justificada, cuando la misma o
quien la ejerce, prueba la existencia de una causa justa, establecidas éstas en
el Artículo 97 Código de Trabajo, y es injustificada en el caso contrario.
En la dimisión se deben observar las
mismas reglas de forma y de fondo que las observadas en el despido. La dimisión no comunicada en los plazos
previstos en el Artículo 100 del Código
de Trabajo se reputa que carece de causa justa.
“En ese sentido, las decisiones jurisprudenciales son abundantes. (B. J.
No. 516, páf.1331; No.730, pág. 2626 y pág. 1904).”[20]
Las causas de la dimisión, nacen del
irrespeto a una cláusula contractual que
dé lugar a un rompimiento del contrato.
Del incumplimiento e inobservancia de los derechos que consagra la Ley
al trabajador, por parte del empleador.
Aparte de las semejanzas que existen
entre el despido y la dimisión, también existen entre estas dos figuras
jurídicas diferencias que la distancian, a saber:
ü Ambas ponen fin al contrato de
trabajo.
ü Ambas hacen nacer derechos.
ü Ambas engendran responsabilidades de
la parte actora.
ü Ambas deben ser ejercidas dentro de
un plazo limitativamente señalado por la Ley.
Si se invoca esta causa debe aportarse la prueba.
ü Ambas figuras jurídicas caducan a los
quince (15) días.
Mientras que la diferencia más
relevante se centra en que uno es ejercido por el empleador y la otra por el
trabajador. En el despido injustificado o la dimisión justificada se traducen
en daños y perjuicios; en ambos es el empleador quien deberá pagar las
prestaciones laborales de conformidad con los Artículos 76 y 95 del Código de
Trabajo.
-Reglamento Interior de Trabajo.
Tal y como lo señala el Artículo 129
del Código de Trabajo, el Reglamento
interior del trabajo es un conjunto de
disposiciones obligatorias para los trabajadores y empleadores que tiene por
objeto organizar las labores de una empresa. El legislador faculta al empleador
para formular o modificar por sí solo el reglamento interior de trabajo siempre
que observe las prescripciones de Ley y que sus disposiciones no sean
contrarias a las Leyes de orden público, o a los convenios colectivos y a los
contratos de trabajo.
El Artículo 131 del Código de
Trabajo, recoge algunas enunciaciones que pudiera contener el reglamento
interior de trabajo, previendo que las mismas pudieran no especificarse en los
acuerdos colectivos o contrato de trabajo. Es imperativo cuando refiere en el
Artículo 132, que no se podrán incluir en el mismo otras medidas disciplinarias
distintas a las señaladas en el Artículo 42, a saber: 1- Amonestación; 2-
Anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del
trabajador.
Existen unos requisitos de forma y de
fondo para que pueda ejecutarse el reglamento interior de trabajo, los cuales
están referidos en el Artículo 133 del Código de Trabajo. Además, los
trabajadores interesados, o sus
representantes, o el sindicato pudieran
pedir su anulación o rectificación ante el Juzgado de Trabajo, si el mismo no
satisface los requisitos legales o contiene disposiciones prohibidas.
-Jornada
de Trabajo.
Es el tiempo que el trabajador
no puede utilizar libremente, por estar
dedicado exclusivamente a su empleador.
(Art. 146 Código de Trabajo).
En la República Dominicana, la
jornada semanal de trabajo es de 44 horas, y la diaria es de 8 horas
regularmente. Se trabaja de lunes a viernes aunque ciertas compañías
comerciales laboran los sábados. En el caso de tareas declaradas peligrosas o
insalubres por las autoridades competentes, la jornada de trabajo no puede
exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales. El horario de trabajo, sin
embargo, puede ser establecido libremente entre empleado y empleador.
Por otro lado, el empleado tiene
derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas el cual es acordado
entre las partes pudiendo iniciarse cualquier día de la semana. Si el
trabajador presta servicio en el período de su descanso semanal, puede optar
entre recibir su salario ordinario aumentado en un 100% o disfrutar en la
semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso
semanal.
Existen 12 días de fiesta nacional al
año en la República Dominicana, días en los cuales los trabajadores tienen
derecho a descanso remunerado, excepto cuando estos días de fiesta coincidan
con el descanso semanal programado del trabajador.
En la investigación que nos ocupa,
hay ciertos Artículos referentes a la jornada de trabajo que revisten cierto
interés, por la aplicación o no de los mismos en el marco de la delimitación
objeto de investigación.
El Artículo 153 que señala que “la
jornada de trabajo puede ser excepcionalmente elevada, pero solamente en lo
imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de
la empresa, en los casos siguientes: a) accidentes ocurridos o inminentes; b)
trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en las
herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves; c) trabajos
cuya interrupción pueda alterar la materia prima; d) en caso fortuito o de
fuerza mayor.”[21]
La jornada de trabajo también puede
ser excepcionalmente elevada para permitir que la empresa haga frente a
aumentos extraordinarios de trabajo. En ese mismo orden, refiriendo la
responsabilidad que contrae el empleador que necesitara elevar la jornada de
trabajo, el Artículo 155 del Código de Trabajo, refiere que: “Cuando el
empleador tenga necesidad de prolongar la jornada, en los casos legalmente
autorizados, está en la obligación de dar cuenta inmediatamente al
Representante Local de Trabajo, para que compruebe si el caso se ajusta a las
excepciones establecidas en el Artículo 153.”[22]
Cuando se prolonga la jornada de
trabajo para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo, ese número de
horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta horas trimestrales. Todo
aumento en la jornada de trabajo conlleva un aumento en el pago del salario, pero
no se debe confundir la hora extra con servicio extraordinario. La hora extra trata de una prolongación de la
jornada en el mismo trabajo, mientras que el servicio extraordinario debe
tratarse de una emergencia. Este debe pagarse con un aumento de un
cien (100%) por ciento de aumento de
salario.
El Artículo 203 del Código de
Trabajo., dispone de manera clara y específica la forma como deberán pagarse
las horas extraordinariamente trabajadas.
A saber: 1) por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la
jornada de y hasta 68 por semana, con un aumento no menor de un 35%; y 2) por
cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un
aumento no menor del 100 por ciento de la hora normal de trabajo. En las
empresas donde el trabajo sea de funcionamiento continuo en razón de la
naturaleza misma del trabajo, el personal debe turnarse cada ocho horas de
trabajo. (Art. 158 Código de Trabajo).
En estos casos la jornada puede
prolongarse una hora más pero el promedio semanal no podrá exceder, en ningún
caso, de cincuenta horas, pagándose como horas extraordinarias las rendidas
sobre las cuarenta y cuatro horas semanales.
Entendemos que como garantía para la
empleomanía de la empresa, para que no se incurra en alteraciones o se
dispongan normas ambiguas, el Artículo 159 dispone que todo empleador está
obligado a fijar en lugar visible de su establecimiento, un cartel sellado por
la autoridad local de Trabajo, con estas indicaciones:
1º Las horas de principio y fin de la
jornada de cada trabajador;
2º Los períodos intermedios de
descanso en la jornada;
3º Los días de descanso semanal de
cada trabajador.
También, en caso de
prolongación de la jornada, el empleador debe fijar otro cartel en el cual se
indique la causa de la prolongación y la
retribución extraordinaria de los trabajadores. (Art. 160 Código de Trabajo).
-Descanso Semanal y Días Feriados.
El trabajador aparte de los descansos
diarios, tiene derecho a descanso ininterrumpido de treinta y seis (36) horas,
después de un período de 5 días y medio.
Este día de descanso, salvo convención contraria entre las partes,
comienza a partir de las doce del mediodía del sábado. Igualmente, son días de descanso para el
trabajador los días declarados no laborables por las Leyes y la Constitución. El día de descanso semanal no se paga, el
feriado sí. Y si el trabajador labora el
día de su descanso semanal, tiene la opción entre disfrutar en la semana
siguiente un descanso igual al tiempo laborado, equivalente a su día de
descanso semanal o al pago de su salario aumentado en un cien por ciento. Era tradición judaica descansar el séptimo
día; quizás este descanso encontraba su fundamento en el pasaje bíblico de que
“Dios descansó el día 7”. Pasada la Segunda Guerra Mundial, con la firma del
Tratado de Versailles, se exhortaba en el sentido de que el descanso semanal
debía coincidir en el domingo.
Actualmente, en la mayor parte de la
legislación del trabajo la inclinación es que se tome al domingo como día de
descanso semanal. En la República Dominicana, la consagración del domingo como
día de descanso semanal se remonta a la época colonial. Las Leyes de Indias obligaban a los colonos a
conceder el domingo como día de descanso a los indígenas y esclavos, para que
éstos asistieran a los oficios religiosos.
Día feriado o de fiesta es aquel
formalmente declarado por la Ley, cuya finalidad es la conmemoración de un
acontecimiento cívico, patriótico o religioso. Un día feriado posee las
siguientes características:
a) es un día cualquiera de la semana;
b) En principio es un día que no se
trabaja, pero se paga la remuneración;
c)El día feriado, contrario al día de
descanso semanal cuyo objetivo es la reposición de las fuerzas perdidas, tiene
por finalidad permitir al trabajador, sin mengua de su salario, participar en
el suceso que se conmemora.
Los días declarados no
laborables por la Constitución o las
Leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con
el día de descanso semanal. (Art. 165 Código de Trabajo). Nada impide que el
trabajador y su empleador se pongan de acuerdo en trabajar el día feriado. Es un derecho que ambos pueden ejercer, pero
el salario a cobrar por el trabajador deberá ser aumentado en un cien por ciento
(Art. 205 Código de Trabajo).
-Vacaciones.
Las vacaciones anuales constituyen
uno de los derechos reconocidos por la ley al trabajador, por tanto, son un
derecho legalmente irrenunciable, que no puede ser anulado, compensado o
modificado en perjuicio del trabajador por convenciones entre
particulares. Constituyen un descanso
anual obligatorio y retribuido, cuya duración mínima está determinada por la
Ley.
Según lo que establece el artículo
177 del Código de Trabajo, Los empleadores tienen la obligación de conceder a
todo trabajador un período de vacaciones de dos semanas, con disfrute de
salario, conforme a la escala siguiente:
1º.
Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
catorce días de salario ordinario.
2º. Después de un trabajo continuo no
menor de cinco años dieciocho días de salario ordinario.
A juicio de Lupo Hernández Rueda, la
institución de las vacaciones anuales es relativamente reciente. Data de principios del siglo XX, Brazil fue, en 1920, el primer país
de América en establecerla en su legislación.
En nuestro país, la Ley 427 de 1941, consagró el deber del empleador de
otorgar vacaciones anuales a sus trabajadores, pero éstos debían solicitarla.
Este concepto cambió a partir de
1951, El Código del Trabajo de ese año introdujo importantes reformas a la
Ley 427 de 1941, procurando hacer realmente efectivo el disfrute de las
vacaciones anuales. Desde este momento,
el trabajador no tiene que solicitar las vacaciones al empleador para el
disfrute de las mismas.[23]
Las
vacaciones consisten en un descanso retribuido y comprende dos aspectos
básicos: el descanso y la retribución.
La reforma introducida por la Ley 97-97, sólo toca el descanso
vacacional.
De
modo, que a partir de esta ley, las vacaciones anuales consisten en un descanso
anual cuya duración legal es de catorce días laborables de reposo
retribuido. Se adquiere este derecho
cada vez que el trabajador cumple un año de trabajo ininterrumpido en la
empresa. En torno a la reforma a las vacaciones anuales apunta Hernández Rueda, que la Ley 97-97 ha
generado una serie de interpretaciones, algunas de las cuales constituyen
fuentes generadoras de conflictos. Se ha
dicho que se trata de un pago de catorce días de salarios ordinarios
adicionales. Esta interpretación es
errónea. Le Ley 97-97 sólo aumenta el
descanso vacacional; sustituye las dos semanas de descanso del Código de
Trabajo de 1992, por catorce días laborables de descanso.
Otra
interpretación es que el salario de las vacaciones se paga en base al último
salario devengado. El artículo 32 del
Reglamento 258-93, para la aplicación del Código de Trabajo, que establece la
regla aplicable para determinar el salario ordinario en base al cual se pagará el
salario de las vacaciones anuales, no ha sido modificado.
Además,
que el descanso semanal es un período no laborable y, por tanto, no computable
dentro de los catorce días del descanso de las vacaciones anuales,
particularmente, en aquellas empresas que han establecido una jornada normal de
cuarenta horas semanales.
Pero,
la Ley 4123 de 1955, modificada por la Ley 108de 1967, por la Ley 201 de 1968 y
por la Ley 9 de 1978, determina cuáles son los días laborables. El resto de los días del año, son días
legalmente laborales. Por consiguiente,
los días señalados en dicha ley, son los únicos días que deben ser excluidos de
los catorce días laborables del descanso vacacional.
Cuando
se asimila el día no laborable al descanso semanal, se confunden estas
instituciones distintas del Derecho del Trabajo a) el descanso semanal es
convenido entre las partes. En cambio el día no laborable lo determina
expresamente la Ley; b) el descanso semanal puede ser cualquier día de la
semana, incluyendo el domingo. El día no laborable lo establece limitativamente la ley; c) El
descanso semanal es laborable (artículo 164 del Código de Trabajo) a voluntad
de las partes. Pero, el día legalmente
no laborable, sólo excepcionalmente, y previo permiso de la autoridad competente,
puede ser laborable en determinada empresa; d) El descanso semanal es un
reposos no retribuido, aunque comprenda un domingo, un día de fiesta o de duelo
nacional; pero los días legalmente no laborables son de reposo remunerado para
el trabajador, salvo que coincidan con el día de reposo semanal (art. 165 del
Código de Trabajo).
Toda
la exposición anterior demuestra que el descanso semanal y los días legalmente
no laborables son cosas distintas. Si la
intención del legislador hubiese sido considerar el descanso semanal como
tiempo legalmente no laborable para fines del descanso vacacional, lo hubiese
establecido expresamente. Es de principio que donde el legislador no ha
estatuido, el intérprete no puede estatuir.
Con
anterioridad a la Ley 97-97, el descanso semanal, aunque fuese domingo, estaba
incluido dentro de las dos semanas de vacaciones. La Ley 97-97 no altera este criterio. Consecuentemente, el descanso semanal forma
parte de los catorce días laborables de las vacaciones, independientemente de
la duración de la jornada normal de trabajo en la empresa, salvo que el pacto
colectivo o el empleador unilateralmente dispongan lo contrario.
Para
el cumplimiento de todos los aspectos relativos a las vacaciones, el Estado ha
dictado las disposiciones contenidas en los artículos 177 al 191de la Ley 16-92
(Código de Trabajo), incluyendo el reglamento para su aplicación, (Decreto No.
258-93 y otras normas existentes y complementarias).
-Salario.
Por los términos del Artículo 192 del
Código de Trabajo, el salario es la retribución que el empleador debe pagar al
trabajador como compensación por el trabajo realizado. Se concibe jurídicamente al salario como la
contrapartida del trabajo prestado. El
compromiso de pagar una remuneración nace de las entrañas mismas del convenio
sinalagmático que liga a las partes. El
salario no es debido más que cuando se ha realmente prestado la labor.
El salario tiene un carácter
patrimonial, constituyendo la única propiedad o patrimonio del trabajador, lo
que significa que sólo él puede disponer a su antojo de su salario. Es una retribución concreta que se paga en
dinero cantante y sonante; constituye una obligación contractual de orden
público. El salario disfruta de una
protección especial del Estado.
En materia de salario la ley es muy
estricta. Ella traza la forma, el modo y
el instrumento de pago. El Comité
Nacional de Salarios, fija hacia abajo el monto a pagar en varias actividades
de la producción. Establece también, el
período de tiempo para que el empleador honre su compromiso.
Como expresa Porfirio Hernández, la
cuestión salarial es tan compleja, y aún reconociendo que las reglas del
mercado se basan en la libertad contractual, el Estado, fundamentándose en el
bien colectivo, continúa interviniendo en la fijación de un mínimo salario. Incluso la Constitución en el artículo 8
Ordinal II, dispone que el Poder Ejecutivo, mediante disposiciones adjetivas,
pueda establecer sueldos y salarios mínimos.
En cumplimiento al artículo
Constitucional antes señalado, el legislador ha instituido mediante la ley un
órgano tripartito con funciones específicas para establecer el tope hacia abajo
que deba devengar un trabajador asalariado.
El Comité Nacional de Salarios depende de la Secretaría de Estado de
Trabajo, cuya función reiteramos es fijar el más bajo salario. El mismo está
integrado por un Director y dos vocales nombrados por el Poder Ejecutivo, los
cuales tienen funciones administrativas permanentes. De acuerdo a las disposiciones del Artículo
452 del Código de Trabajo, el Comité tiene funciones legislativas y se
convierte en un órgano normativo en materia de salarios.
- Salario Mínimo.
Es la menor remuneración que
legalmente puede convenirse en un contrato de trabajo. Las partes podrán
acordar un salario por encima del legalmente establecido, pero nunca por debajo
del salario mínimo. El concepto en que se apoya el Estado para intervenir en la
fijación de un ajuste mínimo salarial, reposa en el interés de aquel en
asegurar al asalariado de bajos ingresos un poder de compra y su participación
en el desarrollo económico de la nación.
En el país hay salarios mínimos para
diferentes actividades. Hay un salario
para las actividades comerciales e industriales de acuerdo a un capital;
tomando en cuenta si son macro o micro empresas. El Estado deja en libertad al empleador, para que fije él a
partir del salario mínimo, la remuneración de su trabajador. Otra forma sería que el monto del salario,
por encima del mínimo, sea establecido de común acuerdo, como acontece en las
convenciones colectivas.
-Salario de Navidad.
Según lo que establece el artículo
219 del Código de Trabajo la regalía pascual obligatoria consiste en la
duodécima parte de la suma de los sueldos o salarios percibidos por el
trabajador o empleado durante el año calendario correspondiente. Su monto dependerá del tiempo laborado. La ley fija un tope de la cantidad a percibir
por el trabajador, consistente en cinco (5) salarios mínimos ordinarios. Poco importa que el salario sea pagado por
tiempo, por ajuste o por labor rendida.
Las partes pueden variar el monto de pago siempre que sea un monto
mayor.
El salario de navidad es un derecho
adquirido, pero no se toma en cuenta para el pago y cálculo de prestaciones
laborales. Si por cualquier forma
termina el contrato de trabajo, el empleador deberá entregar una constancia por
escrito de la suma a que tiene derecho el trabajador por ese concepto, con la
advertencia de que a más tardar el 24 de Diciembre se hará efectivo ese
derecho. Por lo que dispone la Ley
204-97, aún sobrepase el monto de cinco salarios está libre del pago de
impuesto.
-Participación en los Beneficios de la Empresa (PBE).
Porfirio Hernández apunta que esta institución en nuestro derecho es
relativamente reciente. Data del año
1972. La misma consiste en la
repartición del diez por ciento de las utilidades netas anuales entre todos los
trabajadores ligados a la empresa por un contrato a tiempo indefinido.
El artículo 223 del código de Trabajo
entra en contradicción cuando en principio establece la repartición de un diez
por ciento de las utilidades netas, y luego refiere que la participación
individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a 45 días de
salario ordinario y de sesenta días de salario para los que hayan laborado tres
o más años. Este pago deberá realizarse
entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre del año calendario.
Hay empresas que no están sujetas a otorgar la participación en los beneficios de la empresa, tal como lo
establece el artículo 226 del Código de Trabajo. También este pago está libre
de deducciones impositivas.
-Protección de la
Maternidad.
Según lo que dispone el artículo 231
del Código de Trabajo, la mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos
deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, pero la ley
establece las excepciones que existen para la protección de la
maternidad, a pesar de la referida igualdad.
La legislación laboral protege a la
mujer, acomodando su horario, prohibiendo el empleo de mujeres en trabajos
incompatibles con sus fuerzas. Esta
protección se encuentra aumentada en el caso de la mujer embarazada o mujer
madre. La mujer trabajadora no podrá ser despedida ni desahuciada por el sólo
hecho de estar embarazada. Igualmente
durante el embarazo, no se podrá exigir a la mujer que realice trabajos que
requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de gestación.
Cuando el empleador ejerza un despido
en una mujer embarazada, deberá soportar las consecuencias de aquel. Si la causa obedece a su estado de gestación,
de acuerdo a lo que dispone el artículo 233 del Código de Trabajo, al empleador
no le queda otra alternativa que pagar, además de las prestaciones que le
corresponden de acuerdo con la ley, una indemnización equivalente a cinco meses
de salario ordinario.
También tiene derecho la mujer
embarazada a unas vacaciones de seis semanas antes del parto y seis después del
mismo, llamado período pre y post-natal.
Cuando no se haga uso completo del descanso prenatal, el tiempo no
utilizado se acumula al período de descanso post-natal, según lo dispuesto por
el artículo 236 del Código de Trabajo.[24]
Otra normativa para la mujer embarazada la contempla la Ley 87-01 que dispone
que la trabajadora afiliada tenga derecho a un subsidio por maternidad
equivalente a tres meses del salario cotizable.
Para tener derecho a esta prestación
la afiliada deberá haber cotizado durante por lo menos ocho (8) meses del
período comprendido en los doce (12) meses anteriores a la fecha de su
alumbramiento y no ejercer trabajo remunerado alguno en dicho período. Esta prestación exime a la empresa de la
obligación del pago del salario íntegro a que se refiere el Artículo 239 del
Código de Trabajo.[25]
Los hijos menores de un año de las
trabajadoras afiliadas con un salario cotizable inferior a tres (3) salarios
mínimos nacional tendrán derecho a un subsidio de lactancia durante doce (12)
meses. Las normas complementarias
establecen la competencia y los procedimientos para el cálculo, la prescripción
y entrega de los subsidios por maternidad.
-Riesgos y Protección del Trabajo.
Según lo expone Alburquerque, las
condiciones a veces deplorables de los locales donde el trabajador se desempeña
constituye uno de los rasgos distintivos de la explotación tanto en las macro
como en las microempresas. Las
enfermedades motivadas por la manipulación de sustancias tóxicas o por
influencias de los elementos normales del trabajo y la fatiga física y nerviosa
producida por la labor que realizan caracterizan la labor de los trabajadores
en el ámbito o establecimiento patronal.
Son estas condiciones las que
indujeron al legislador a adoptar las primeras medidas de humanización del
trabajo que eviten una confrontación que trascienda los límites de la lucha
económica. Es también por estas causas
que se establecen normas para higienizar los locales de trabajo, se trazan
pautas para prevenir y evitar accidentes, se provee a los trabajadores de los
medios indispensables para disminuir los riesgos de enfermedades profesionales.
Los riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades que pueden
ocurrirle al trabajador durante y con motivo de la ejecución de sus servicios. Las
empresas donde se usen substancias químicas susceptibles de poner en libertad
gases, vapores o emanaciones que por su naturaleza y penetración a nivel de las
vías respiratorias, digestiva o de la superficie de la piel puedan producir
intoxicaciones u otros trastornos de salud, proveerán a los trabajadores de
mascarillas especiales con filtros purificadores, guantes y otros artefactos
indispensables.
Si el personal de la empresa tiene
que mezclar, diluir o pulverizar líquidos o polvos tóxicos deberá llevar ropas,
botas, guantes y gafas o una pantalla facial de protección, así como someterse
anualmente a un examen médico para determinar la existencia de estados
patológicos. Las substancias tóxicas o corrosivas no deben ser manejadas por
mujeres embarazadas ni por trabajadores de quienes se sabe o sospecha que
pueden resultar afectados por las mismas.
Corresponde a la Secretaría de Estado
de Trabajo controlar y vigilar a las empresas para establecer si aplican los
dispositivos de seguridad y medidas de higiene exigidos por el Reglamento de
Higiene y Seguridad Industrial y si
entran en la categoría de trabajos
peligrosos e insalubres como lo expone
la Resolución No. 03/93 del trece (13) de enero del año 1993.
-Trabajos Peligrosos.
La mencionada Resolución Dependiendo del modo en el que el
riesgo pueda producirse, considera
trabajos peligrosos o insalubres:
1º. Por la maquinaria, herramienta o
utensilios utilizados: El manejo de cualquier tipo de máquina que por las
operaciones que realice, las herramientas o útiles empleados o las excesivas
velocidades de trabajo, representen un marcado peligro de accidente, salvo que
haya la completa seguridad de que éste no se producirá por la aplicación de
oportunos dispositivos de seguridad.
2º.
Por el riesgo de desprendimiento de partículas, radiaciones, vapores o
gases tóxicos durante el proceso productivo.
3º. Por el riesgo intrínseco de la
naturaleza del trabajo a realizar, en razón de las sustancias empleadas, de los
utensilios o maquinarias instaladas en el lugar donde se ejecuta la labor o de
la exigencia de un esfuerzo extremo.
-Ley de Seguridad Social (Ley 87-01).
La presente ley tiene por objeto
establecer el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en el marco de la
Constitución de la República Dominicana,
para regular y desarrollar los derechos y deberes recíprocos del Estado y de
los ciudadanos en lo concerniente al financiamiento para la protección de la
población contra los riesgos de enfermedad, maternidad, riesgos laborales,
vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada, sobrevivencia, infancia. El Sistema Dominicano de Seguridad Social
(SDSS) comprende a todas las instituciones públicas, privadas y mixtas que
realizan actividades principales o complementarias de seguridad social, a los recursos
físicos y humanos, así como las normas y procedimientos que los rigen.
Entre los derechos y deberes que
contempla la ley para los afiliados tenemos: Que el afiliado elegirá la
Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) que administre su cuenta individual.
Ninguna Administradora de Fondos de
Pensiones podrá rechazar la afiliación de un trabajador, ni ninguna persona
podrá afiliarse a más de una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), aún
cuando preste servicios a más de un empleador o realice cualquier otra
actividad productiva. Ninguna
Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) podrá cancelar la afiliación de un
trabajador, excepto en la forma que establece esta ley y sus normas
complementarias.
A partir del primer año de entrar en
vigencia esta ley, los afiliados tendrán derecho a cambiar de Administradora de
Fondos de Pensiones una vez por año. Los afiliados tienen derecho a recibir
información semestral sobre el estado de su cuenta individual, indicando con
claridad los aportes efectuados, las variaciones de su saldo, la rentabilidad
del fondo y las comisiones cobradas. El afiliado a nombre de su familia, tendrá
derecho a elegir la Administradora de Servicios de Salud (ARS) y/o Prestadora
de Servicios de Salud (PSS) que más le convenga. Ninguna ARS y/o PSS podrá rechazar o cancelar
la afiliación de un beneficiario por razones de edad, sexo, condición social,
de salud o laboral. Ninguna persona
podrá afiliarse a más de una ARS, aún cuando preste servicio a más de un
empleador o realice otras actividades productivas. El trabajador está en el deber de observar
todas y cada una de las recomendaciones orientadas a prevenir accidentes de
trabajo y/o enfermedades profesionales.
El retraso del empleador en el pago
de las cotizaciones de Seguro de Riesgo Laborales no impedirá el nacimiento del
derecho del trabajador a las prestaciones que le garantiza la presente ley.
El Consejo Nacional de Seguridad
Social (CNSS) velará por la inscripción oportuna de todos los afiliados al
Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS).
En tal sentido, las Superintendencias de Pensiones y de Salud y Riesgos
de Trabajo están facultadas para inspeccionar y realizar las indagaciones que
sean necesarias para detectar a tiempo cualquier evasión o falsedad en la
declaración del empleador y/o del trabajador, pudiendo examinar cualquier
documento o archivo del empleador.
En este aspecto contará con la colaboración y
coordinación de la Secretaría de Estado de Trabajo, la Dirección de Impuestos
Internos y cualquier otra dependencia pública o entidad privada que pueda
aportar información al respecto. En cuando a la aportación del empleador y el
trabajador, el primero contribuirá al financiamiento del Régimen Contributivo,
tanto para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia como para el Seguro
Familiar de Salud, con el setenta (70) por ciento del costo total y al trabajador
le corresponderá el treinta (30) por ciento restante.
El costo del Seguro de Riesgos
Laborales será cubierto en un cien por ciento (100%) por el empleador. En adición, el empleador aportará el cero
unto cuatro (0.4) por ciento del salario cotizable para cubrir el Fondo de
Seguridad Social del sistema provisional.
Los empleadores efectuarán los pagos
al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) a más tardar dentro de los
primeros tres (3) días hábiles de cada mes.
El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) diseñará un formato de
pago que permita a las empresas e instituciones cotizantes consignar las
aportaciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia, al Seguro
Familiar de Salud y al Seguro de Riesgos Laborales, identificando el aporte
total y el correspondiente al trabajador y al empleador.
El empleador como agente de
retención, es responsable de inscribir al afiliado, notificar los salarios
efectivos o los cambios de éstos, retener los aportes y remitir las
contribuciones a las Administradoras de Fondos de Pensiones, en el tiempo
establecido por la presente ley y sus normas complementarias.
La Tesorería de la Seguridad Social
es responsable del cobro administrativo de todas las cotizaciones, recargos,
multas e intereses retenidos indebidamente por el empleador. Agotada la vía administrativa sin resultados,
podrá recurrir a los procedimientos coactivos establecidos por las leyes del
país.
Por disposición de los principios y
normas generales de esta ley, será considerado como una infracción, cualquier
incumplimiento por acción u omisión de las obligaciones establecidas por la
presente ley y sus normas complementarias, así como las conductas sancionables
consignadas en los mismos. Cada infracción será manejada de manera independiente
aún cuando tenga un origen común. Los
empleadores y las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) serán
responsables de las infracciones cometidas por sus dependientes en el ejercicio
de sus funciones.
La facultad de imponer una sanción
caduca a los cinco años, contados a partir de la comisión del hecho y la acción
para hacer cumplir la sanción prescribe a los cinco años, a partir de la
sentencia o resolución. Constituye un delito sujeto a prisión y/o multas el
incumplimiento de las obligaciones expresamente consignadas en la presente ley
y sus normas complementarias.
En especial:
1º. El incumplimiento de la
obligación del empleador de afiliar en el tiempo establecido a las personas que
trabajan bajo su dependencia, así como cualquier omisión o falsedad en la
declaración de los ingresos reales sujetos al cálculo del salario cotizable;
2º. Los retrasos del empleador en el
pago de los importes correspondientes al Sistema Dominicano de Seguridad Social
de las retenciones mensuales a sus empleados y de la contribución de la propia
empresa; entre otros.
La superintendencia de Pensiones
tendrá plena competencia para determinar las infracciones e imponer las
sanciones previstas en la presente ley y en las normas complementarias. Los
empleadores y las Administradoras de Fondos de Pensiones tendrán derecho a
apelar ante el Consejo Nacional de Seguridad Social las decisiones de sanciones
y multas impuestas por la Superintendencia de Pensiones, sin que ello implique
en ningún caso la suspensión de las mismas. El empleador
público o privado es responsable de inscribir al afiliado, notificar los
salarios efectivos o los cambios de éstos, retener los aportes y remitir las
contribuciones a la Tesorería de la Seguridad Social en el tiempo establecido
por la presente ley y sus normas
complementarias.
El
trabajador independiente o por cuenta propia pagará directamente sus aportes.
La Tesorería de la Seguridad Social detectará la mora, la evasión y la elusión;
además, será la responsable del cobro de las cotizaciones, recargos, multas e
intereses retenidos indebidamente por el empleador.
Sin
perjuicio de otras sanciones que correspondiesen, el empleador público o
privado es responsable de los daños y perjuicios que se causaren al afiliado y
a sus familiares, cuando por incumplimiento de la obligación de inscribirlo, de
notificar los salarios efectivos o los cambios de éstos, o de ingresar las
cotizaciones y contribuciones a la entidad competente, no pudieran otorgarse
las prestaciones médicas, o bien, cuando
el subsidio a que éstos tuviesen derecho se viera disminuido en su cuantía. La
misma responsabilidad corresponderá personalmente al gerente de la empresa o
director de la institución.
-Representantes Locales de Trabajo.
Según lo establece el artículo 420
del Código de Trabajo, la Secretaría de Estado de Trabajo, como órgano
representativo del Poder Ejecutivo en materia de trabajo, es la más alta
autoridad administrativa en todo lo atinente a las relaciones entre empleadores
y trabajadores, y al mantenimiento de la normalidad en las actividades de la
producción en nuestro país. Realiza sus funciones a través del Departamento de
Trabajo, el cual a su vez dirige los representantes locales de trabajo y los
inspectores auxiliares. Corresponde a los representantes locales de trabajo,
tal como lo dispone el artículo 432 del Código de Trabajo:
1º. Vigilar en sus respectivas
circunscripciones, el fiel cumplimiento de las leyes, reglamentos y contratos
de trabajo;
2º. Ejecutar en sus respectivas
circunscripciones las órdenes que reciban del Departamento de Trabajo, así como
cuantas actuaciones les imponga las leyes y reglamentos;
3º. Recibir los avisos de suspensión
total o parcial de los contratos de trabajo, comprobar las causas alegadas al
efecto y participar al Departamento de Trabajo el resultado de la comprobación.
-Audiencia de
Conciliación.
Es sabido que en toda lítis laboral
el preliminar de conciliación es imprescindible para poder continuar el
proceso. Ninguna demanda relativa a
conflictos laborales con las excepciones prevista en el Código, podrá ser
objeto de discusión y juicio sin haber intentado previamente la conciliación.
El procedimiento de conciliación está
a cargo de los vocales del tribunal. El
rol del juez en una audiencia de conciliación está limitado a ordenar la
lectura de los escritos de las partes, a mantener la policía de la audiencia y
para advertir a las partes o a los vocales, sobre alguna proposición o
sugerencia que contravenga o entre en contradicción con disposiciones legales
de orden público e intimándolas a buscar otras soluciones o eliminar las
propuestas, si fuere posible, las condiciones prohibidas, tal como señala el
artículo 519 del Código de Trabajo.
El empleador está obligado a
comparecer a la audiencia de conciliación.
O puede hacerse representar por otra persona debidamente mandatada. La no comparecencia de ambas partes; salvo
prueba en contrario hace presumir su conciliación y autoriza al Juez a ordenar
archivar el expediente definitivamente.
Puede la audiencia de conciliación
terminar con: a) un advenimiento o acuerdo entre las partes, con lo que
finalizará la lítis, ordenando el
juez la redacción del acta final,
conteniendo los acuerdos arribados, debiendo ser firmada por los miembros del
tribunal y por el secretario. Si la
audiencia de conciliación termina sin acuerdo, se dará por terminada, y el
juez, fijará el día y la hora en que se deberá continuar el conocimiento del
asunto pero ya con la discusión de las pruebas y documentos previamente
depositados, audiencia que no podrá fijarse antes de los tres días
subsiguientes.
El objeto fundamental de la
conciliación es el llegar a acuerdos entre las partes en pugna. Esta figura jurídica en nuestro país ha sido
consagrada por la ley desde la primera legislación laboral.
-Del Procedimiento de Juicio.
Por lo que manda el artículo 525 del
Código de Trabajo, el día y hora fijados para la comparecencia de las partes,
se reunirán en audiencia pública el juez y los vocales, asistidos del
secretario, y el primero declarará la constitución del juzgado en atribuciones
de tribunal de juicio y conflictos jurídicos. En la misma se ofrecerá la
palabra a las partes o sus representantes para que declaren si después de la
audiencia de conciliación, ha intervenido algún advenimiento o acuerdo entre
ellos o para que, a través del procedimiento establecido, traten de hacerlo
antes e proceder a dar inicio a la audiencia de producción de pruebas. La incomparecencia de cualquiera de las
partes no es motivo de suspensión del procedimiento.
Si fracasa la conciliación, el juez
ordenará la continuación de la causa, e invitará a las partes a exponer sus
alegatos, a producir las pruebas si ha lugar de sus respectivas pretensiones,
debiendo, naturalmente, comenzar la parte demandante como en materia civil.
Haciendo honor al principio de
celeridad, el juez procurará que la audiencia de producción y discusión de
pruebas se lleve a cabo dentro del más breve término posible; esto
evidentemente garantizando el derecho Constitucional de defensa.
Si fuere insuficiente una audiencia o
el tiempo para dar por terminada la misma, el juez puede decretar la suspensión
y fijar otro día y hora para continuar en la cual las partes presentarán sus
conclusiones, quedando así el expediente en estado de recibir fallo. Las partes dispondrán en este caso de un
plazo de cuarenta y ocho horas para producir y depositar un escrito ampliatorio
de sus respectivas conclusiones.
-Las Pruebas.
En materia laboral existe la más
amplia y absoluta libertad de prueba. En
lo referente al proceso laboral, todos los medios probatorios, que conduzcan a
la búsqueda de la verdad deben ser admitidos.
No se aplica la rigidez del procedimiento civil. Sin embargo, el juez laboral deberá ceñirse a
la clase de prueba tradicionalmente conocida: la prueba escrita o documental y
la prueba verbal o testimonial.
El Juez, sin perjuicio de la
substanciación del caso, tal como lo dispone el artículo 527 del Código de
Trabajo, procurará que la producción de las pruebas se verifique en el más
breve término posible. Además, puede
declarar terminada la discusión cuando se considere suficientemente edificado.
Puede también según disposición del
artículo 530 del Código de Trabajo, en el curso de la discusión o al finalizar
ésta, solicitar de las partes informaciones adicionales o aclaraciones sobre
hechos, alegaciones de derecho o situaciones relativas al caso discutido.
A diferencia de otras ramas del
derecho, en materia laboral la prueba documental, aquella que consta en un
documento o escrito público o privado, auténtico o bajo firma privada, como las
actas redactadas por un funcionario público, las actas y registros
instrumentados por las autoridades administrativas de trabajo.
Los libros, libretas, las planillas,
los carteles de horario y vacaciones que la ley pone a cargo del empleador, no
se imponen sobre ningún otro medio de prueba legal, por lo que el juzgador
conserva su independencia y poder soberano de valorar los medios de prueba que
se le sometan.
Si la prueba consistiese en un
documento otorgado en el extranjero, éste deberá estar redactado en idioma
español. Si estuviere escrito en otro
idioma se deberá traducir por un traductor oficial como manda la ley sobre la
materia.
El juez y la contraparte, a quien se
le oponga dicho documento podrán solicitar que la traducción al idioma español
sea acompañada de su correspondiente original del idioma traducido. La prueba
testimonial proviene de una persona física que es llamada al proceso pero no es
parte de él, para que aporte sus conocimientos sobre los hechos relativos a la
demanda.
En el proceso el testigo debe tener
una categoría ajena al mismo. Se diferencia del perito porque él declara sobre
hechos percibidos y el perito tasa los hechos y le da valor. La audición de testigos debe efectuarse en la
audiencia de fondo y producción de las pruebas y sobre hechos precisos
solicitados por las partes, las cuales pueden orientar a sus testigos.
El artículo 548 del Código de Trabajo
dispone que sólo pueden ser oídos los testigos que figuren en la lista
depositada dos días antes de la audiencia, por lo menos, en la secretaría del
tribunal, donde podrá cada parte solicitar la copia correspondiente.
También están las presunciones
plenamente establecidas como la prevista en el artículo 15 del Código de
Trabajo: se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de
trabajo en toda relación personal.
Al trabajador sólo le es suficiente
establecer la prestación del servicio personal para que se suponga la
existencia del contrato de trabajo, dejando a cargo del empleador demostrar lo
contrario.
Otra presunción jurís tantum, que
admite prueba en contrario de mucha importancia lo constituye la contenida en
el artículo 16 del Código de Trabajo. En
tanto que los artículos 93 y 100 del Código de Trabajo establecen una
presunción jurís et de jure, que no admiten prueba en contrario.
Al declarar injustificado el despido
en el caso del primero y la dimisión el segundo, que no haya sido comunicado a
las autoridades de trabajo competente dentro del perentorio plazo de 48 horas,
con indicación precisa de su causa. Otras pruebas a tenerse en cuenta al
momento de decidir en un conflicto laboral son el juramento, la confesión,
inspección de lugares y cosas y el
informe pericial.
-Competencia de los Tribunales de
Trabajo.
La competencia no se puede confundir
con el concepto de jurisdicción, pues la primera es parte de la última. La jurisdicción es una totalidad. No es
divisible.
En materia de competencia se admiten
dos criterios distintos: Uno desde el punto de vista funcional o de atribución
y otro desde el punto de vista territorial. La competencia de atribución parte
de la existencia de fases o etapas de la actividad jurisdiccional.
Lo fundamental en este criterio es la
existencia de instancia y recursos.
Sirve para determinar las funciones que cada uno de los tribunales de
diversos grados debe realizar en un proceso.
En tanto que la competencia
territorial, presupone la existencia de pluralidad de órganos de la misma naturaleza
y la necesidad de distribuir las demandas atendiendo a criterios geográficos.
Esta comprende los tribunales de
conciliación; tribunales de juicio y tribunales de ejecución de sus propias
sentencias. Abarca las demandas que incoen entre empleadores y trabajadores;
entre empleadores, trabajadores y un sindicato o entre empleadores y
trabajadores afiliados a un sindicato o entre éste y sus miembros en ocasión de
la aplicación de una ley laboral, de los reglamentos o de los estatutos del sindicato.
La competencia territorial, está
determinada por las disposiciones de La Ley No. 821 sobre Organización Judicial
y las disposiciones del Artículo 706 del Código de Trabajo.
Mientras que la competencia de las
Cortes de Trabajo se determinan por la circunscripción a la cual corresponda la
sentencia apelada, cuando actúa como tribunal de segundo grado; y por la
circunscripción donde se haya producido el conflicto, cuando conoce de una
instancia de calificación de huelga o paro.
CAPITULO III:
DISEÑO METODOLÓGICO
3.1 Diseño de la Investigación:
El Diseño de la Investigación, por su dimensión temporal será no
experimental, ya que no se realizarán experimentos en laboratorios.
Será
de corte transversal, debido a que los objetivos se estudiarán
estableciendo sus propiedades esenciales sin controlar, intervenir o manipular
el contexto, realizando una sola medición de las mismas, porque estará
diseñado para realizarse en un período de tiempo específico limitado en
el período Enero 2012 - Diciembre 2013.
3.2 Tipo de Investigación:
La presente investigación fue
documental, de campo y descriptiva.
-Será bibliográfica o documental: Porque las informaciones se obtendrán
a través de fuentes documentales tales como
libros, revistas, boletines, folletos, doctrinas e Internet en donde él investigador
recopilará toda la información necesaria de otros estudios realizados, para
ampliar los conocimientos sobre el tema de la investigación
-De campo: Porque
se realizará en el lugar donde tiene su origen la problemática objeto de
estudio, es decir, en el los salones de belleza de la zona céntrica urbana de
la ciudad de Santiago.
-Será Descriptiva: Porque permitirá al investigador
identificar características del universo en investigación, formas de conducta,
comportamientos concretos.
3.3 Método de la investigación:
El
método a utilizar en esta investigación fue el deductivo. Este método consiste
en un proceso en el que, partiendo del estudio de leyes y el Código, se obtienen conclusiones
específicas que explican los fenómenos estudiados. Con dicho método se
partió de la observación de la realidad
objeto de estudio, en los salones de belleza de la zona céntrica urbana de la
ciudad Santiago y con lo observado se
formularon los aspectos relevantes que
sirvieron de aporte a la investigación,
como elementos enriquecedores a la misma.
Según
(Sampieri, 2003, p.26) el proceso del método deductivo permitió obtener
conclusiones específicas del fenómeno de estudio. El objetivo principal de
implementar este método es llegar a
conclusiones de contenido más específicos que los que se tiene al inicio de la
investigación, debido a que se partió de
un tema general. Una de las ventajas de trabajar con este método es que impulsó
al investigador a ponerse en contacto directo con el objeto de estudio.
Con
el método analítico se separa un
conocimiento o un objeto de las partes que lo estructura, hallando los
principios y las relaciones de las tendencias que existen en un todo.
Este
método permite en la investigación analizar, sintetizar y buscar nuevos
conocimientos al igual que para comunicar el fruto final de los hallazgos de una forma ordenada, coherente y lógica. Se
utilizará el método analítico porque el mismo permite extraer cada una de las
partes de un todo, a fin de estudiarlas por separado y examinar las relaciones
que existen entre ellas y el tema investigado.
3.4 Universo y muestra:
Según Sampieri
(2003), una vez que se ha
definido el problema, se procede a
delimitar la población. Para esta investigación la población está compuesta por
1,325 salones de belleza del municipio de Santiago, los cuales están
debidamente registrados en los libros del Ayuntamiento de Santiago, de esos existen 25 en la zona céntrica urbana
de la ciudad de Santiago información que fue comprobada mediante una
certificación dada por el Ayuntamiento Municipal de Santiago, 1 supervisor del Ministerio de Trabajo, 60 empleadas (dos) que laboran en los 25 salones de belleza de la zona céntrica urbana
de la ciudad de Santiago, dato que fue comprobado mediante la visita del
investigador a dichos salones y las 25 propietarias o administradores de los
salones de belleza para un total de 1,411
total de la población.
Para la realización de esta investigación él
investigador no fue necesario la
utilización de muestra ya que se tomó el
100% de la población, en tal sentido se trabajó solo los 25 salones de belleza que se
encuentran en la zona céntrica
urbana, que es la que está
comprendida entre las calles General López hasta el área Monumental y la
Avenida 27 de febrero hasta la Avenida Circunvalación.
Por lo tanto
formarán la muestra los 25 dueños o administradores de los salones, 60
empleadas (os) que laboran en dichos Salones y
1 supervisor de la Secretaría de Trabajo los cuales suman
un total de 86 sujetos informantes.
En esta investigación no fue
necesario aplicar ninguna fórmula ya la población es pequeña y se
utilizó la población en un 100%
de la población.
3.5 Técnica e instrumento a utilizar:
La
técnica implementada en esta investigación fue la encuesta aplicada a las
empleadas (os) de los salones de belleza y las propietarias o administradores
de la zona céntrica urbana y la entrevista estuvo dirigida al Representante
del Ministerio de Trabajo.
En
esta investigación se elaboraron 2 instrumentos llamado cuestionarios y una
entrevista, los cuestionarios atuvieron elaborados por un conjunto de preguntas cerradas de opciones múltiples las
cuales se hicieron tomando en cuenta los
indicadores de los objetivos que surgieron en la investigación y éstos sirvieron
de apoyo al momento de aplicar la en cuesta.
El
cuestionario No.1 está compuesto de 11 preguntas y estuvo dirigido a las
propietarias o administradores de los salones de belleza.
El
cuestionario No. 2 compuesto por 13
preguntas el cuál estuvo dirigido a las empleadas (os) de los salones de
belleza de la zona céntrica urbana del Municipio de Santiago, además se realizó
una entrevista creada de preguntas abiertas y estuvo dirigida al Representante
del Ministerio de Trabajo.
La
redacción se realizó con claridad y precisión para evitar posibles errores en
la interpretación de las preguntas las
cuales fueron elegidas cuidadosamente para la obtención de los datos necesarios;
se formularon a los sujetos informantes preguntas específicas, cada una de las
cuales hiso referencia a un aspecto determinado del problema que se estudia.
3.6 Procedimiento de recolección de datos:
Para
la recolección de los datos, él investigador procedió a visitar en 4 oportunidades la Cámara de Comercio y el
Ayuntamiento Municipal de Santiago con la finalidad de conseguir la
certificación que especificara la cantidad de salones de belleza registrados en
la ciudad de Santiago, teniendo grandes inconvenientes de manera personal pues como están en cambio de transición
ningún departamento quería suministrar la información.
Otro
paso dado por él investigador fue el traslado a las distintas academias que hay
en Santiago para que les facilitaran información sobre la verdadera historia de los salones de belleza
encontrando, al fin la información en la Academia de Belleza Tirsa y por último
a la Secretaría de Trabajo para comprobar que los salones de bellezas no están
estipulados explícitamente en el Código Laboral.
3.7 Procedimiento de
análisis de datos:
El procedimiento que se utilizó para el análisis de los datos en este
estudio, consistió previo la aplicación del cuestionario
definitivo en:
•
Se tabularon los resultados del cuestionario aplicado a
las propietarias o administradores y las empleadas (os) de los salones de
belleza.
•
Luego se sometieron al programa de Excel.
•
Se analizaron los resultados obtenidos en términos
porcentuales, a la luz del marco teórico de la investigación; resaltando los
porcentajes más relevantes, alcanzado en las variables objeto de estudio.
3.8 Validez y confiabilidad:
En primer término porque los instrumentos
fueron debidamente corregidos por expertos, lo que permitió asegurar validez y
confianza. Por otra parte, porque se
realizará una sistematización al momento de operacionalizar las variables. Además
la validez de la presente investigación consistirá en la confianza de los resultados.
Para ello se revisarán las fuentes
tratadas para el marco teórico, luego de ese procedimiento se trabajarán en la
revisión del instrumento, el cual será verificado y autorizado por la asesora
para su posterior aplicación a cada uno de los sujetos informantes.
De ese modo, los resultados serán
confiables porque al analizarse se concretarán
con los resultados que le darán respuesta a los objetivos y al problema
de investigación.
CAPÍTULO IV:
PRESENTACIÓN DE LOS DATOS
4.1.
Resultados del Cuestionario.
TABLA 1:
Nivel conocimiento de las normas
jurídicas de las empleadas.
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
7 |
28 |
|
Casi Siempre |
18 |
72 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
0 |
0 |
|
Total |
25 |
100 |
Los datos arrojados en la tabla
anterior evidencian que las empleadas (os) conocen de las normas laborales,
pero que no hacen valer sus derechos ya, que en cuanto surge un conflicto entre
la propietaria o administrador de los salones de belleza de la zona céntrica
urbana del municipio de Santiago, estas dejan de trabajar o entran en acuerdo y
no se presentan antes el Ministerio de Trabajo o solicitan los servicios del
representante de trabajo para que las
oriente sobre el asunto.
TABLA 2:
Nivel de
conocimiento de sus derechos y deberes
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
8 |
32 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
17 |
68 |
|
Total |
25 |
100 |
A la luz de la ley y de las teorías
se puede evidenciar, que el por ciento mayor de las empleadas (os) de los
Salones de Belleza de la Zona Céntrica Urbana del Municipio de Santiago, no
conocen sus derechos y deberes contemplado en el Código Laboral. Por su
desconocimiento vulneran sus derecho y ni siquiera llegan ante Ministerio de
Trabajo dejando al azar los resultados y
Normas Laborales que las Protegen.
TABLA 3:
Respeto al periodo pre y post-natal
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
18 |
72 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
7 |
28 |
|
Total |
25 |
100 |
Reflejándose a la luz de la ley, los
artículos 236,237, 238 y 239 del Código de Trabajo. Que estas trabajadoras les
respetan las seis (6) semanas pre y post-natal, y que si esta no hace uso del descanso semanal a cumula para el
post-natal, que durante estas doce semanas (12) la empleada conserve su trabajo
con todos sus derechos, las vacaciones
y la retribución del salario. Que son respetados por las
propietarias o administradores de los salones e belleza de la Zona Céntrica
Urbana del Municipio de Santiago.
TABLA 4:
Pago salario pre y post-natal
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
16 |
65 |
|
Casi Siempre |
1 |
2 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
8 |
33 |
|
Total |
25 |
100 |
Arrojadas los resultados de las
investigaciones, las tablas dan a conocer, que un por ciento significativo de
las empleadas o administradores de los salones de belleza de la Zona Céntrica
urbana del Municipio de Santiago cumplen con el mandato del Código de Trabajo
de retribuir con el salario ordinario devengado
por la empleada durante pre y
post-natal establecido en el artículo
239.
TABLA 5:
Afiliación administradora de salud (ARS)
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
17 |
70 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
8 |
30 |
|
Total |
25 |
100 |
Da lugar a establecer que las
propietarias o administradores de los Salones de Belleza de la Zona Céntrica
Urbana del Municipio de Santiago, están bien claros en relación, que un seguro
de salud es vital en todo trabajador o empleado pues en muchas ocasiones incurrirían en gastos de consultas medicas,
laboratorios, parto, cirugías y un sin número de necesidades que estas al
momento, sino estuvieran aseguradas.
TABLA 6:
Disfrute del descanso semanal.
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
17 |
67 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
8 |
33 |
|
Total |
25 |
100 |
El artículo 163 del Código de Trabajo
establece que todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal
ininterrumpido de treinta y seis (36) horas. Este descanso será convenido entre
las partes y puede iniciarse cualquier día de la semana, y si el trabajador o
empleado presta servicio durante su
descanso puede optar entre recibir el pago a este día o el disfrute a la semana
siguiente igual al tiempo de su descanso semanal.
TABLA
7:
Tipos de contratos
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Indefinido |
18 |
74 |
|
Determinado |
0 |
26 |
|
Por corto tiempo |
7 |
0 |
|
Total |
25 |
100 |
Los datos arrojados permiten inferir a la luz de la ley nos
indican que las propietarias o
administradores de los Salones de belleza de la Zona Céntrica Urbana del
Municipio de Santiago, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 26 del Código
de Trabajo cuando los trabajos son de
naturaleza permanente el contrato se forma por tiempo indefinido, sin embargo,
nada se opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizara sus
servicios durante cierto tiempo determinado.
Se considera que las empleadas (os)
desconocen el término indefinido ya que está en su mayoría dado los resultados
de las encuestas no poseen un contrato que indique cual es la duración en el
trabajo o empleo que estas realizan.
TABLA 8:
Realización del contrato
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
6 |
24 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
19 |
76 |
|
Total |
25 |
100 |
De acuerdo a lo establecido en el artículo
19 del Código de Trabajo, dice que cualquiera de las partes puede exigir de la
otra que el contrato de trabajo
celebrado verbalmente se formalice por escrito, y en caso de negativa,
dirigirse al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funciones, para que cite a la otra parte con el objeto indicado. Si la parte
citada no comparece o mantiene la negativa, o si surgen diferencias, la
cuestión se someterá al juzgado de trabajo, en la forma ordinaria de los
asuntos contenciosos. Para que haga las debidas justificaciones de la
existencias del contrato y de sus estipulaciones.
TABLA 9:
Disfrute vacaciones
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
15 |
60 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
10 |
40 |
|
Total |
25 |
100 |
Estas expresaron, que las vacaciones
recibidas son de dos semanas incluyendo los días feriados y no los 14 días laborales que establece la ley. En el articulo177 del Código Laboral modificado por la ley 97-97 dispone y obliga
a conceder a todo trabajador un periodo de vacaciones de catorce (14) días
laborales, con disfrute de salario, de conformidad con la escala establecida en
este mismo artículo. También se considero que durante sus vacaciones son
sustituidas y cuando regresan ha perdido su empleo ya que otra persona está en
su lugar.
TABLA
10:
Salario de navidad y participación de
beneficio
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
14 |
56 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
11 |
44 |
|
Total |
25 |
100 |
En
cuando al salario de navidad, las propietarias o administradores de acuerdo a
lo establecido por la normativa laboral en su artículo 219 del Código Laboral,
obliga a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de navidad,
concerniente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el
trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y practica de la
empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de
otorgar por conceptos de este una suma mayor.
Sin
embargo, en ninguno caso el salario de navidad será mayor del monto de cinco
salario mínimo legalmente establecidos. Se excluye el pago las retribuciones
por horas extraordinarias. En relación de la participación de los beneficios de
la empresa el artículo 223 de dicho dispone que es obligatorio otorgar una
partición equivalente al diez (10) por ciento de las utilidades y que esta
partición debe ser individual, pero las empleadas (os) de los salones de belleza de la Zona Céntrica
Urbana del Municipio de Santiago no reciben
dichos beneficios establecidos por la normativa laboral, por las
propietarias o administradores.
TABLA 11:
Derechos y deberes en un conflicto
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
14 |
55 |
|
Casi Siempre |
1 |
3 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
10 |
42 |
|
Total |
25 |
100 |
Dando esto a responder que las
empleadas (os) dicen conocer sus
derechos y deberes, pero en cuanto surge un conflicto laboral estas (os) no
hacen valer sus derechos ante el Ministerio Publico, reflejando que aun conociendo no actúan, no enfrentan a
las propietarias o administradores de los Salones d Belleza de la Zona Céntrica
Urbana del Municipio de Santiago.
TABLA 12:
Derechos violados
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Renuncia |
3 |
12 |
|
No trabaja |
3 |
12 |
|
Exige sus prestaciones |
5 |
21 |
|
Dimite |
1 |
5 |
|
Se ponen de acuerdo |
13 |
52 |
|
Total |
25 |
100 |
Esta refleja el nivel de
desconocimiento que poseen las empleadas (os) de los Salones de Belleza de la
Zona Céntrica Urbana del Municipio de
Santiago, cuando dicen saber sus derechos
y cuando les son violados estos no exigen sus derecho, sino que entran
en acuerdo con las propietarias o administradores, por tal circunstancia son
mínimas las demandas laborales a
dichos salones ante el Ministerio
de Trabajo.
TABLA 13:
Cumplimiento del artículo 54.
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Se les concede el disfrute
de 5 días por motivo de la celebración. |
3 |
8 |
|
En los casos de
fallecimiento de padres, abuelos, conyugues, se les da permiso |
22 |
88 |
|
Dos días para el caso de
alumbramiento de su esposa |
1 |
2 |
|
Total |
25 |
100 |
El
artículo 54 de Código de Trabajo es uno de los menos violados, ya que al
momento de la muerte de un pariente directo de algunas de las empleadas (os)
abandonan el trabajo, sin que la propietaria o administrador del salón no haga
más que solidarizarse.
En
cuanto a los días dados por matrimonio se les concede y muchas veces son las
propietarias o administradores quienes las apadrinan o se convierten en sus
organizadoras, y en el caso de los hombres cuando su esposa o cónyuge da luz
también se cumple.
TABLA 14:
Realización del contrato
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
5 |
20 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
20 |
80 |
|
Total |
25 |
100 |
A
la luz de ley las estipulaciones del contrato de trabajo en artículo 15
se prueban por todos los medios, las propietarias o administradores de
los Salones de Belleza no realizan tal
contrato, por consiguiente no poseen
cláusulas que obliguen a la propietaria o administrador a cumplir con lo
pactado. Pero la normativa laboral en su artículo 19 de dicho Código estipula
que cualquiera de las partes puede eximir a la otra que el contrato que se
realizo verbal se formalice por escrito y en caso de negativa, se puede dirigir
al Departamento de Trabajo o autoridad local que ejerza sus funciones, para que
cite a la otra.
Si
esta no comparece o mantiene la negativa y surgen diferencias, se someterá al
Juzgado de Trabajo de los asuntos contenciosos para que haga las
justificaciones de la existencia del contrato.
TABLA 15:
Nivel conocimiento de derechos y
deberes
|
. Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
4 |
16 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
21 |
84 |
|
Total |
25 |
100 |
Se evidencia que como las
propietarias o administradores de estos pequeños negocios, que inicia casi
siempre en una galería, marquesina u otra dependencia de sus residencias
utiliza en su gran mayoría los servicios de parientes muy cercanos o amigos a legando que no necesitan tener más
conocimiento, que el de su labor.
Solo los Salones de Bellezas que
están ubicados en Plazas o Centros Comerciales dicen tener conocimiento de sus
derechos y deberes.
TABLA 16:
Orientación del Ministerio de Trabajo
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
9 |
36 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
16 |
64 |
|
Total |
25 |
100 |
Muchas de estas propietarias o administradores
desconocen que el Ministerio de Trabajo está a disposición a cualquier hora y
cualquier día incluyendo los feriados a
visitar los establecimientos a solicitud de estos, pero como bien expreso el
representante del Ministerio Publico en su entrevista, son muy pocas las
solicitudes y demandas a los salones de bellezas.
TABLA17:
Nivel conocimiento en procedimiento
legal
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
4 |
16 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
21 |
84 |
|
Total |
25 |
100 |
A la luz de la ley el artículo 87 de
dicho código, dispone que el despido puede ser justificado e injustificado, y
las propietarias o administradores de los salones de belleza de la Zona Céntrica Urbana del
Municipio de Santiago, desconocen que el articulo 88 dispone diez y nueva (19)
razones para dar por terminado un contrato y sin incurrir el empleador en falta
y que le protege en cuanto al pago de las prestaciones laborales, cuando el
trabajador comete una falta y se prueba la justa causa. En cambio cuando es
injustificado, el empleador no prueba la existencia de una justas causa
prevista en dicho Código.
TABLA 18:
Cumplimiento desahucio y auxilio de
cesantía
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
8 |
32 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
17 |
68 |
|
Total |
25 |
100 |
La
ley es muy clara en cuento a la terminación del contrato. El artículo 75 del
Código de Trabajo el desahucio es la terminación del contrato, mediante aviso
previo a la otra sin alegar causa. Y el preaviso de acuerdo al artículo 76 del
mencionado Código estables que la parte que ejerce el desahucio debe dar aviso
a la otra. Las propietarias y administradores de los Salones de Belleza de la
Zona Céntrica Urbana del Municipio de Santiago, dicen desconocer lo que es el
desahucio y el auxilio de cesantía. Porque son parientes que trabajan con ellas y que no tienen la
necesidad de demandar o ser demandados. En cuanto a las propietarias o
administradores de los salones ubicados en plazas o centros comerciales dicen conocer y cumplir con lo dispuesto en
los artículos 75 y 76 del Código de Trabajo al momento de prescindir de los
servicios de sus empleadas (os).
TABLA 19:
Disfrute de vacaciones
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
19 |
76 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
6 |
24 |
|
Total |
25 |
100 |
Después de un trabajo continuo el
trabajador debe disfrutar de un periodo no inferior a dos (2) semanas de vacaciones. Las disposiciones legales
establecen en el articulo177 del Código
Laboral modificado por la ley 97-97
dispone y obliga a conceder a todo trabajador un periodo de vacaciones de
catorce (14) días laborales, con disfrute de salario, de conformidad con la
escala establecida en este mismo artículo.
TABLA 20:
Afiliación a ARS.
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
16 |
64 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
9 |
36 |
|
Total |
25 |
100 |
Esto solo se aplica, si las empleadas
están afiliadas es porque las propietarias las afiliaron.
TABLA 21:
Cumplimiento
al pre y post natal.
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
21 |
84 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
4 |
16 |
|
Total |
25 |
100 |
Las disposiciones establecidas
en los artículos 236,237, 238 y 239 del
Código de Trabajo. Que estas propietarias o administradores respetan las seis
(6) semanas pre y post-natal, y que si esta no hacen uso del descanso semanal se les cumula para el
post-natal, y que durante estas doce semanas (12) la empleada conserve su
trabajo con todos sus derechos, las
vacaciones y la retribución del salario.
TABLA 22:
Pago salario pre y post-natal
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
19 |
76 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
6 |
24 |
|
Total |
25 |
100 |
De
acuerdo a las disposiciones del código laboral los resultados de las
investigaciones, las tablas dan a conocer, que un por ciento significativo de
las empleadas o administradores de los salones de belleza de la Zona Céntrica
urbana del Municipio de Santiago cumplen con el mandato del Código de Trabajo
de retribuir con el salario ordinario devengado
por la empleada durante pre y
post-natal establecido en el artículo
239.
Pero
que en caso de ciertas imposibilidades que se le puede presentar a la empleada
y haber cumplido con lo dispuesto en el artículo 239 del Código, a esta se le
concede una licencia médica sin disfrute de salario, siempre que este al días
con el Instituto de Seguros Sociales de acuerdo al artículo 241 del mencionado
Código.
TABLAS 23:
Consecuencia por
incumplimiento de la ley.
|
Alternativa
|
Frecuencia
|
Porcentaje
(%) |
|
Siempre |
2 |
8 |
|
Casi Siempre |
0 |
0 |
|
A veces |
0 |
0 |
|
Nunca |
23 |
92 |
|
Total |
25 |
100 |
A la luz de la ley y de las teorías,
el artículo 87 del Código de Trabajo señala
que el despido es la resolución del contrato por voluntad del empleador,
pero este debe ser justificado debiendo probar la justa causa. No siendo así
debe pagar todas las prestaciones laborales, esto indica que en su mayoría las
propietarias o administradores de los Salones de Belleza en la Zona Céntrica
Urbana Santiago desconocen las consecuencias por el incumplimiento de la
normativa laboral por lo establecido con anterioridad.
CAPÍTULO V:
ANALISIS E INTERPRETACION DE
LOS RESULTADOS
5.1 Análisis e interpretación los resultados
de las encuestas.
En este capítulo se
presenta un análisis de los resultados obtenidos en la investigación de campo,
en donde se explicaran
los objetivos de la presente investigación, basados en la aplicación de la normativa
laboral en los salones de belleza que
operan en la zona céntrica urbana del ciudad de Santiago en período Enero 2012
- Diciembre 2013. Los resultados que dieron respuesta a cada uno de los objetivos, fueron en los
siguientes:
Objetivo
General: Analizar
el nivel de aplicación de la normativa
laboral en los salones de belleza que
operan en la zona céntrica urbana del ciudad de Santiago en período Enero 2012
- Diciembre 2013.
Respecto
al objetivo específico No. 1 Evaluar el nivel de conocimiento del Código
de Trabajo que tienen las empleadoras o administradores de los salones de
belleza de la zona céntrica urbana del municipio de Santiago.
En lo referente al conocimiento de los deberes y
derechos establecidos en el Código de Trabajo, el 84 % de las empleadoras
expresa que no tienen un conocimiento de los derechos y deberes establecidos en
el Código de Trabajo.
Se
evidencia que como las propietarias o administradores de estos pequeños
negocios, que inicia casi siempre en una galería, marquesina u otra dependencia
de sus residencias utiliza en su gran mayoría los servicios de parientes muy
cercanos o amigos a legando que no
necesitan tener más conocimiento, que el de su labor. Solo los Salones de
Bellezas que están ubicados en Plazas o Centros Comerciales dicen tener
conocimiento de sus derechos y deberes.
El
84% de las propietarias o administradores de los salones de belleza manifestó
que nunca solicita los servicios del representante del Ministerio de Trabajo.
Se comprueba que nunca se utiliza los servicios del representante del
Ministerio de Trabajo.
Muchas de estas propietarias o administradores
desconocen que el Ministerio de Trabajo está a disposición a cualquier hora y
cualquier día incluyendo los feriados, a
visitar los establecimientos a solicitud de estos, pero como bien expresó el
representante del Ministerio Público en su entrevista, son muy pocas las
solicitudes y demandas a los salones de bellezas.
El Representante del Ministerio de Trabajo
corroboró estas respuestas dada por las propietarias de los salones de
belleza, al expresar que las
propietarias no posen ningún conocimiento, porque muy rara vez solicitan de los
servicios de inspectores, por desconocimiento
de que sus derechos están protegido por la normativa laboral por tanto no optan por esos servicios. Por lo
qué se puede afirmar según las diferentes opiniones de los sujetos informantes
que el nivel de conocimiento de los derechos y deberes es muy bajo.
En
cuanto al objetivo especifico No. 2
Indagar en qué medida las propietarias o
administradores de los salones de belleza en la zona céntrica urbana del
municipio de Santiago cumplen con los requerimientos laborales establecidos en
el Código de Trabajo.
El
68% de las empleadoras expresa que nunca cumple con el derecho de desahucio que
tienen las empleadas al auxilio de cesantía.
Se pudo comprobar que las propietarias o
administradoras de belleza en su gran mayoría no cumplen con la normativa
laboral.
En
cuanto a las propietarias o administradores de los salones ubicados en plazas o
centros comerciales dicen conocer y
cumplir con lo dispuesto en los artículos 75 y 76 del Código de Trabajo al
momento de prescindir de los servicios de sus empleadas (os).
El
por ciento mayor de las empleadoras dice que siempre cumple con el período pre
y postnatal de sus empleadas, una porción
dijo que siempre y casi siempre y
otra dijo que a veces.
La
mayoría de las empleadoras revela que siempre las empleadas con licencia pre y
postnatal reciben su salario durante ese período. Por otra parte la mayoría de
las empleadoras expresa que tienen afiliadas a sus empleadas a una
Administradora de Riesgo de Salud (ARS).
El
65% de las empleadas (os) de los salones de belleza, dice que siempre reciben
su salario cuando tienen licencia pre y postnatal. Un por ciento significativo
de las empleadoras corresponde con el mandato del Código de Trabajo de pagar el
salario pre y postnatal a las empleadas.
Arrojadas
los resultados de las investigaciones, dan a conocer, que un por ciento
significativo de las empleadas o administradores de los salones de belleza de
la Zona Céntrica urbana del Municipio de Santiago cumplen con el mandato del
Código de Trabajo de retribuir con el salario ordinario devengado por la
empleada durante pre y post-natal
establecido en el artículo 239.
Según los datos presentados, en relación a la
afiliación a una Administradora de Riesgo Laborales (ARS), el 70% da las
empleadas dice estar afiliada, los datos anteriores permiten establecer que las
empleadoras o administradores en un por ciento mayor, si cumple con el mandato
de la ley d afiliar a sus trabajadoras (os) a una Administradora de Riesgos de
Salud (ARS).
De
la misma manera las propietarias o administradores de los coinciden con las empleadas (os) de los
salones de belleza cuando un porcentaje
elevado para un 64% de las empleadas expresaron que tienen afiliadas a sus
empleadas (os) a una Administradora d Salud (ARS). Las repuestas anteriores
permiten inferir que las empleadoras o administradores en un por ciento
significativo han sido indiferente al cumplimiento de la ley establecida para
estos fines de salud.
Da
lugar a establecer que las propietarias o administradores de los salones de
belleza la zona céntrica urbana de la ciudad de Santiago, están bien claro en
relación, que un seguro de salud es vital en todo trabajador o empleado pues en
muchas ocasiones incurrirían en gastos de consultas, análisis, partos, cirugías
y un sin número de necesidades al
momento de enfermarse, sino estuvieran
aseguradas.
En
concordancia con el disfrute de las empleadas del descanso semanal establecido
en el Código de Trabajo, las propietarias o administradores de los salones de
belleza; revela que siempre cumplen con ese mandato de la ley, otras dicen que
casi siempre, a veces y nunca.
En
cuanto al objetivo especifico No. 3 Determinar el nivel de conocimiento del
Código de Trabajo que tienen las empleadas de los salones de belleza de la zona
céntrica urbana del municipio de
Santiago.
EL
59% de las empleadas dice siempre disfruta del derecho de vacaciones, los datos
anteriores reflejan que muchas propietarias o administradores de salones de
belleza incumplen con lo señalado en el
Código de Trabajo del derecho a vacaciones de las empleadas. Estas expresaron,
que las vacaciones recibidas son de dos semanas incluyendo los días feriados y
no los catorce (14) días laborales que
establece la ley.
El
artículo 177 del Código Laboral modificado por la Ley 97-97 dispones y obliga a
conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días
laborales, con disfrute de salario, de conformidad con la escala establecida en
este mismo artículo. También se considero que durante sus vacaciones son
sustituidas y cuando regresan han perdido su empleo ya que otra persona está en
su lugar.
Las
propietarias o administradores manifestaron en cuando al disfrute de las
vacaciones a sus empleadas el 76% siempre concede ese derecho. El por ciento
mayor de las propietarias o administradores de los salones de belleza cumple
con lo establecido en el Código de Trabajo, en lo concerniente a conceder a las
empleadas (os) el derecho a vacaciones.
Después
de un trabajo continuo el trabajador debe disfrutar de un período no inferior a
dos (2) semanas de vacaciones. Las disposiciones legales establecen en el artículo
177 del Código de Trabajo modificado por la Ley 97-97 dispones y obliga a
conceder a todo trabajador un periodo de vacaciones de catorce (14) días
laborales, con disfrute de salario, de conformidad con la escala establecida en
el mismo artículo.
El
56% de las emplead manifestó que siempre disfruta del salario de navidad. En
relación a la partición de los
beneficios de la empresa las empleadas (os) manifestaron que nunca reciben esos
beneficios.
En
cuanto al salario de navidad, las propietarias o administradores de acuerdo a
lo establecido por la normativa laboral en su artículo 219 del Código de Trabajo, obliga a pagar al trabajador en
el mes de diciembre, el salario de navidad, concerniente en la duodécima parte
del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio
de los usos y prácticas la empresa lo pactado en el convenio colectivo o el
derecho del empleador de otorgar por concepto de este una mayor suma.
Sin embargo, en ningún caso el salario de navidad será
mayor del monto de cinco (5) salarios mínimo legalmente establecido.
En
relación de la participación de los beneficios de la empresa el artículo 233 de
dicho Código dispone que es obligatorio
otorgar una partición equivalente al
diez (10) por ciento de las utilidades y que esta partición debe ser
individual, para las empleadas (os) de los salones de belleza de la Zona
Céntrica Urbana de la ciudad de Santiago, no reciben dichos beneficios
establecidos por la normativa laboral, por las propietarias o Administradores.
En
cuanto al objetivo No.4: Determinar la
actitud que asumen las empleadas de los salones de belleza de la zona
céntrica urbana del municipio del
municipio de Santiago, cuando sus derechos laborales son vulnerados.
Como
se puede observar, en lo referente a los derechos y deberes laborales, cuando
surge un conflicto, el 55% de las empleadas expresa que siempre tiene
conocimiento que hacer, el 42% revela
que nunca y el 3% dice que casi siempre.
De
las repuestas anteriores se infiere, que el nivel de conocimiento de las
empleadas cuando surge un conflicto laboral, es limitado.
El
30% de las empeladas (os) señala que cuando sus derechos son vulnerados se
ponen de acuerdo, el 21 indica que exigen sus prestaciones, el 12% dice que
renuncia y otro12% no trabaja. De las
respuestas anteriores se induce que el por ciento mayor de las empleadas no
presenta dificultad su empleadora.
Esta
refleja el nivel de desconocimiento que poseen las empleadas (os) de los
Salones de belleza de la zona Céntrica urbana
de la ciudad de Santiago, cuando dicen saber sus derechos y cuando son violados estos no exigen sus
derechos, sino que entran en acuerdo con las propietarias o administradores,
por tal circunstancias son mínimas las demandas laborales a dichos salones ante
el Ministerios de Trabajo.
En cuanto al objetivo No. 5: Establecer los artículos del Código Laboral que se vulneran
con mayor frecuencia las propietarias o administradores de los salones de
belleza en el ciudad de Santiago.
El
59% de las empleadas (os) dice siempre disfrutar del derecho de vacaciones, los
datos anteriores reflejan que muchas propietarias o administradores de los
salones de belleza incumplen con lo señalado en el Código de Trabajo del
derecho a vacaciones de las empleadas (os). Sin embargo estas expresaron, qué
las vacaciones recibidas son de dos (2) semanas incluyendo los días feriados y
los no laborales, y no los 14 días laborales que establece la ley.
En
el artículo 177 del Código de Trabajo modificado por la Ley 97-97 dispone y
obliga a conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14)
días laborales con disfrute de salario,
de conformidad con lo establecido en el mismo artículo.
También
se considera que durante sus vacaciones son sustituidas y cuando regresan han
perdido su empleo ya que otra persona está en su lugar.
Lo
que indica que el artículo 177 del Código de Trabajo es violado por las
Propietarias o administradores de los salones de belleza de la Zona Céntrica
Urbana de la ciudad de Santiago.
En
relación a la partición de los beneficios de la empresa las empleadas (os)
manifestaron que nunca reciben esos beneficios se infiere que con esto se
violan los artículos 223 al 227 del Código de Trabajo, que dispones que es
obligatorio otorgar una partición equivalente a un diez (10) por ciento de las
utilidades y que esta partición debe hacerse individual.
Pero
las empleadas(os) de los salones de belleza de la zona céntrica urbana de la
ciudad de Santiago, no reciben dichos beneficios establecidos por la normativa
laboral, por las propietarias o administradores.
El
68 de las propietarias o administradores
expresaron que nunca cumplen con el derecho de desahucio ni el auxilio
de cesantía, se puedo comprobar que la gran mayoría, no cumple con la normativa laboral.
La
ley es clara en cuanto a la terminación del
contrato. El artículo 75 del Código de Trabajo el desahucio es la
terminación del contrato, mediante aviso previo a la otra parte sin alegar
causa. Y el preaviso de acuerdo al artículo 76 del código establece que la parte que ejerce el
desahucio debe dar aviso a la otra.
Las
propietarias o administradores de los salones de belleza de la zona céntrica
Urbana de la ciudad de Santiago, dicen desconocer lo es el desahucio y el auxilio de cesantía, porque son
parientes propietarias o administradores y empleadas (os) que trabajan y que no tienen la necesidad de demandar o
ser demandados.
Se
concluye con este objetivo que las propietarias o administradores de los
salones de belleza de la zona Céntrica Urbana d la ciudad de Santiago violan
los artículos siguientes: 77 y 76 el desahucio y auxilio de cesantía, el
articulo 177 modificado por la Ley 97-97 que obliga a conceder un período de
vacaciones de catorce (14) días laborales, los artículos 223 al 227 en relación a la partición de los
beneficios de la empresa.
Sin
embargo las propietarias o administradores de los salones de belleza ubicados
en Plazas o Centros Comerciales, dicen conocer y cumplir con lo dispuesto en
los artículos 75 y 76 del Código de Trabajo al momento de prescindir de los
servicios de sus empleadas(os).
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
Página Web:
yuniorandrescastillo.galeon.com
Correo: yuniorcastillo@yahoo.com
Celular: 1-829-725-8571
Santiago de los Caballeros, República Dominicana
2021.
CONCLUSIÓN.
Al finalizar la presente
investigación concerniente a Analizar el
nivel de aplicación de la normativa laboral en los salones de belleza que operan en la
zona céntrica urbana del ciudad de Santiago en período Enero 2012 -
Diciembre 2013. Se establecen los aspectos más significativos que reflejan los
resultados que sirvieron como base para tener una visión más objetiva al
respecto.
Al concluir con el objetivo general Analizar el
nivel de aplicación de la normativa laboral en los salones de belleza que operan en la
zona céntrica urbana del ciudad de Santiago en período Enero 2012 -
Diciembre 2013. Fue logrado el objetivo de conocer el nivel de
aplicación y conocimiento de la normativa laboral de las propietarias o
administradores y empleadas(os) de las Salones de belleza que operan en la zona
Cítrica Urbana de la ciudad de Santiago.
Evidenciándose
que dichas propietarias o administradores y las empleadas(os) desconocen en
gran medida los derechos que les asisten, cuando surge un conflicto entre
empleado y empleador. Dicho desconocimiento hace que ambas partes presenten
dificultad al momento que se presenta
este.
Por
la falta de conocimiento, estas (os) desconocen que tienen derecho a solicitar
un representante que les asista, en las orientaciones pertinentes en relación a cualquier situación sin
importar el día que elijan, dígase
feriado, para que este se presente.
Evidentemente
las propietarias o administradores de dicho salones y las mismas empleadas al
momento de presentarles Desahucio,
Despido o Dimisión, desconocen los términos, para estas la palabra Despido no se encuentra en su léxico sino utilizan el
sinónimo votaron, en cuanto a la Dimisión
se fue o dejo el trabajo y la palabra Desahucio no la conocían.
Esto
demuestra, que tanto empleado como empleador, solo conocen lo que por
razonamiento o instinto puede causarles contratiempos, como durante el embarazo, que tienen un trato especial de
pre y post-natal. Y cuando se le muere un pariente directo, que se solidarizan
con la persona afecta.
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
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RECOMENDACIONES.
Concluida las
investigaciones se evidencia el gran porcentaje de desconocimiento que tanto
las propietarias o administradores como las empleadas(os), de los salones de
belleza que operan en la Zona Céntrica Urbana de la Ciudad de Santiago.
Se recomienda:
Al representante
del Ministerio de Trabajo, Ofrecer charlas o cursos de capacitación en cuanto a
los derechos y deberes que les asisten de las normativa laboral, para que tanto como las propietarias o
administradores y se capaciten y puedan actuar
al momento de surgir un conflicto.
A las empleadas:
que cuando sus derechos son vulnerados que asistan al a las oficinas del
Ministerio de trabajo, para que un representante les asista en cuanto a los
derechos.
A las
parietarias y administradores de los salones de belleza de la Zona céntrica
Urbana de Santiago, al momento de emplear realicen contratos para evitar los
conflictos que puedan presentarse por
las modificaciones durante las labores que no son plasmadas en el contrato o
por la duración en el empleo.
A la Universidad de la Tercera Edad:
-
Para hacer un trabajo social comunidad por comunidad, siendo la universidad, a
través de profesores y directores de la carrera, el ente que coordine tales
actividades.
- Seguir promoviendo en la carrera de
derecho este tipo de investigaciones para que como profesionales brindemos un
mejor servicio a la sociedad dominicana.
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
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2021.
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32. Ley No. 97-97 que Modifica el Artículo 177 del Código de
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- Vega, Welceslao. Historia del derecho dominicano, Santo Domingo, República
Dominicana, 1986.
42 Duputel Fernando, Tecnología y belleza
Chicago agosto 1981
Autor:
Ing.+Lic.
Yunior Andrés Castillo S.
Página Web:
yuniorandrescastillo.galeon.com
Correo: yuniorcastillo@yahoo.com
Celular: 1-829-725-8571
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2021.
APÉNDICE
Autor:
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Yunior Andrés Castillo S.
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2021.
ANEXOS
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Celular: 1-829-725-8571
Santiago de los Caballeros, República Dominicana
2021.
[1] www yuniorandrescastillo.galeon.com
[2] Fernando
Duputel Tecnología de la belleza edición
de lujo chicago agosto 81.
[3] http://www.monografias.com/trabajos89/estudio-mercado-creacion-centro-belleza/estudio-mercado-creacion-centro-belleza.shtml
[4] Vega, Welceslao. Historia
del derecho dominicano, Santo Domingo, República Dominicana, 1986, pág.
88.
[5] Hernández Rueda; Op. Cit. Pág. 102.
[6] Hernández, Porfirio. Nociones del Derecho del Trabajo, Ediciones
Jurídicas Potentini, Santo Domingo, República Dominicana 1993, pág. 56.
[7] http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-del-codigo-laboral/analisis-del-codigo-laboral.shtml,
acceso el 17 de octubre de 2011. pág. 1.
[8] Hernández Quezada, Porfirio, Nociones Del Derecho Del Trabajo, Ediciones Jurídicas Trajano
Potentini y Librería Jurídica Virtual, 5 de junio de 1993, Santo Domingo,
República Dominicana, pág. 17
[9] Hernández Rueda, Lupo, Manuel del Derecho Dominicano de Trabajo, Pág. 660, Edición El Pez
Rojo, 1974.
[10] Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Segunda edición, Buenos aires, 1975. pág. 17.
7-Planiol, Traitré de Drait Cerul,
Tomo II, Nos. 1827 y 1899, 2da. Edición, Paris, Francia. Pág. 33
[12] Ibidem pág. 66.
[13] Ibidem pág. 63.
[14] Hernández, Op. Cit. Pág. 133.
[15] Hernández, Op. Cit. Pág. 136.
[16] Código
de Trabajo de la República Dominicana, Editora Dali, Moca república
Dominicana, pág. 28. 2005.
[17] Marchard, Daniel y otros. Le Droit du Traval en Pratique, s/d. ni país, pág. 141.
[18] Hernández Rueda, Lupo. Manual del Derecho Dominicano de Trabajo, edición El Pez Rojo,
1974, pág. 660.
[19] Ibidem, pág. 251.
[20] Recopilación Jurisprudencial en materia
laboral de la República Dominicana, Vol. IX, 2002, pág. 1904.
[21] Código
de Trabajo, Op. Cit, pág. 44.
[22] Ibidem, pág. 44.
[23] Lupo Hernández Rueda
[24] Código de trabajo
[25] Ley 87-01